Als Betriebsrat mehrere Hunderttausend Euro pro Jahr verdienen – das wär doch was. Welche rechtlichen Spielregeln gelten eigentlich im Hinblick auf die Betriebsratsvergütung? Nach welcher Maßgabe erfolgt die Bestimmung der Vergütung der jeweiligen Betriebsratsmitglieder? Und welche rechtlichen Grenzen gibt es in Bezug auf den Entgeltschutz für die Betriebsratsvergütung?

Um euch das zu verdeutlichen, werde ich auf den Fall von Bernd Osterloh eingehen. Bernd Osterloh, das war ja der Betriebsratsvorsitzenden von VW. Und bekanntlich hat dieses Betriebsratsmitglied eine sehr herausgehobene Vergütung erhalten. Ich will ganz kurz auf diesen Fall eingehen. In diesem Zusammenhang werde ich auch die Frage aufwerfen, ob die Vergütung, die Bernd Osterloh erhalten hat, tatsächlich vom Entgeltschutz gedeckt ist.

Eine Selbstverständlichkeit – Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt

Bevor wir überhaupt auf das Thema Vergütung von Betriebsratsmitgliedern zu sprechen kommen, möchte ich auf einen ganz wichtigen Aspekt eingehen, der für die Betriebsratsarbeit von Bedeutung ist. Du wirst es wahrscheinlich wissen, weil es einfach eine Selbstverständlichkeit ist: Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt. Das bedeutet, dass Betriebsräte für ihre Tätigkeit im Betriebsrat ganz grundsätzlich keine zusätzliche Vergütung beanspruchen können. Man mag das gut oder schlecht finden, es ist so, wie es ist.

Unabhängig davon, wie komplex die Betriebsratsarbeit heute, ist gibt es für Betriebsratsmitglieder keine gesonderte Vergütung für das, was sie für den Betrieb im Betriebsrat leisten. Auf der anderen Seite, d.h. auf Seiten der Arbeitgebervertreter, wird das ganz gewiss anders aussehen. Sie bekommen für ihre Arbeit eine herausgehobene Vergütung für das, was sie leisten und die Position, die sie im Unternehmen bekleiden.

Und auch wenn Betriebsratsmitglieder diesen Vertretern fast auf Augenhöhe begegnen und mit Ihnen gewisse Aspekte im Betrieb auf Augenhöhe verhandeln, bekommen Sie trotzdem nicht die Vergütung, die womöglich angesichts der Komplexität der Themen fair wäre.

Das muss Dir klar sein: Das Betriebsratsamt ist also ein Ehrenamt und als solches bringt es mit sich, dass man dafür keine zusätzliche Vergütung erhält. Und sollte das im Einzelfall anders sein, dann würde eine unzulässige Betriebsratsbegünstigung vorliegen, die strafbewährt ist. Das ist also der Grund, warum Betriebsräte für ihre Arbeit keine Vergütung erhalten. Erstens ist es ein Ehrenamt, und zweitens dürfen sie aufgrund ihres Betriebsratsamtes nicht begünstigt werden. Und das schließt es aus, dass sie eine Vergütung dafür erhalten, dass sie gewisse Tätigkeiten im Betriebsrat erbringen.

Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – Der Entgeltschutz

Die Betriebsratsbegünstigung, die verboten ist, ist eine Seite der Medaille. Gleichermaßen ist es untersagt, Betriebsräte aufgrund ihrer Tätigkeit im Betriebsrat zu benachteiligen. Und das bringt es mit sich, dass Betriebsräte ebenfalls nicht in Bezug auf das Entgelt, das sie erhalten, benachteiligt werden dürfen. Und dem trägt § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz Rechnung. Dort steht im Wesentlichen geschrieben, dass Betriebsratsmitglieder bei der Vergütung nicht deswegen schlechter gestellt werden dürfen, weil sie ihrer Betriebsratsarbeit nachgehen.

Danach darf das Entgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen sein als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Das ist der sogenannte Entgeltschutz. Wir haben in diesem Entgeltschutz also zwei Merkmale enthalten. Erstens müsste es muss sich um vergleichbare Arbeitnehmer handeln im Verhältnis zum entsprechenden Betriebsratsmitglied. Und zweitens muss eine betriebsübliche Entwicklung vorliegen. Nach dieser Maßgabe besteht Entgeltschutz für Betriebsratsmitglieder. Entsprechend dieser Kriterien ist die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern laufend zu bestimmen und neu zu justieren. Doch was ist ein vergleichbare Arbeitnehmer und wann liegt eine betriebsübliche Entwicklung vor?

Wir müssen zunächst einmal diese zwei Kriterien definieren, damit wir eine präzisere Vorstellung davon bekommen, was genau dieser Entgeltschutz bedeutet und wie weit er tatsächlich reicht. Beginnen wir mit dem vergleichbaren Arbeitnehmer an.

Vergütungsentwicklung – Der vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung

Es muss sich um ein Arbeitnehmer handeln, mit dem das jeweilige Betriebsratsmitglied vergleichbar ist. Und vergleichbar sind Arbeitnehmer, die entweder die gleiche Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgibt haben (zum Zeitpunkt des Eintritts in das Betriebsratsamt). Oder solche, die zumindest eine gleich qualifizierte Tätigkeit ausgeübt haben. Das ist also erforderlich und es bedeutet, dass das Betriebsratsmitglied letztendlich in Bezug auf Qualifikation mit dem jeweiligen Mitarbeiter vergleichbar sein muss.

Verpflichtung zur Anpassung der Betriebsratsvergütung

Darüber hinaus ist auch die Persönlichkeit ausschlaggebend, wenn es darum geht, eine mögliche Vergleichbarkeit herzustellen. Das ist also der vergleichbare Arbeitnehmer: Man schaut sich letztendlich an, welche Entwicklung vergleichbare Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten genommen haben. Und wenn man hier zu der Feststellung gelangt, dass es eine solche betriebliche Entwicklung gibt, die mit einer Anpassung der Vergütung verbunden gewesen ist oder verbunden ist, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Vergütung der Betriebsratsmitglieder entsprechend anzupassen und neu zu justieren.

Und das erfolgt nicht erst, nachdem das Betriebsratsamt geendet hat. Also, dass Arbeitgeber dann nach Beendigung des Betriebsratsamtes auf den Arbeitnehmer zutritt und erst dann eine Anpassung vornimmt. Sondern diese Anpassung muss wirklich laufend erfolgen. D.h., es ist stets zu evaluieren, ob eine Anpassung bei dem jeweiligen Betriebsratsmitglied geboten ist. Das ist also der so genannte Entgeltschutz, der fortlaufend zu erfolgen hat nach Maßgabe der vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb und nach Maßgabe der betriebsüblichen Entwicklung.

Was als Betriebsratsmitglied tun, wenn die Vergütung schlechter ist?

Und wenn Du als Betriebsratsmitglied jetzt vielleicht zu der Erkenntnis gelangst, dass bei dir die betriebsübliche Entwicklung noch gar nicht nachvollzogen worden ist, dann solltest du auf jeden Fall die Gehaltsanpassung einfordern. Letztendlich hast du einen Anspruch darauf. Das Gesetz will Dich insofern schützen und Dir die Vergütung zukommen lassen, die dir zugestanden hätte, wenn du das Betriebsratsamt nicht angenommen hättest. Du sollst ja als Betriebsratsmitglied nicht schlechter stehen, nur weil Du Betriebsratstätigkeiten ausübst und Dich für die Belange von Arbeitnehmern im Betrieb einsetzt. Das Gesetz will Dir deswegen letztendlich auch bei der Vergütung entgegenkommen und dir zumindest die Vergütung zusichern, die dir bei einer fortlaufenden Arbeitstätigkeit ohne das Betriebsratsamt zugestanden hätte.

Du müsstest, wenn Du hier eine gewisse Diskrepanz feststellst, selbst tätig werden. Du müsstest dann gegebenenfalls die Gehaltsdifferenz einklagen. Dabei müsstest Du auch darauf aufpassen, ob es bei Dir nicht vielleicht gewisse Ausschlussregelung gibt, die dazu führt, dass Du rückwirkend nur in einem gewissen Umfang Deine entsprechenden Vergütungsansprüche geltend machen könntest. Du musst prüfen, was bei Dir im Arbeitsvertrag steht. Ob es nicht gegebenenfalls sogar tarifvertragliche Regelungen gibt, die dazu führen, dass Ansprüche, die länger zurückliegen, ausgeschlossen sind. Und wenn Du jetzt hier ein Thema sehen solltest, dann solltest du Dich auf jeden Fall an den Anwalt Deines Vertrauens wenden.

Mehrere Hunderttausende Euro für Betriebsratsmitglieder möglich?

Wir reden ja hier begrifflich vom sogenannten „Entgeltschutz“. Und das leitet uns über zum Fall von Bernd Osterloh, dem ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden bei Volkswagen. Denn wir wissen ja, Bernd Osterloh hat eine Vergütung erhalten, die jenseits des Vorstellbaren ist – eine Vergütung von mehreren Hunderttausend Euro pro Jahr. Und da mag man sich die Frage stellen: Geht der Entgeltschutz tatsächlich so weit? Kann die Vergütung von Betriebsräten sogar auf die Vergütung der Managementebene anzupassen sein? Oder gibt es da vielleicht doch gewisse Grenzen, die es einzuhalten gilt?

Staatsanwaltschaft klagte im Fall Osterloh wegen Untreue an

Die Ermittlungsbehörden, d.h. die Staatsanwaltschaft, ist offensichtlich davon ausgegangen, dass derartige Gehaltssphären für Betriebsräte auf jeden Fall nicht vom Entgeltschutz erfasst sind. Ansonsten hätte die Staatsanwaltschaft keine Anklage erhoben. Die Staatsanwaltschaft hat aber Anklage erhoben gegenüber den alten Managern des Volkswagen-Konzerns. Und dies mit der Begründung, dass die Vergütung, die Bernd Osterloh und weiteren Betriebsräten gewährt worden ist, auf jeden Fall das übliche Maß überschritten hätte.

Und dadurch hätten die Manager dem Konzern finanziellen Schäden zugefügt. Die Anklage lautete auf Untreue. Die Staatsanwaltschaft hat im Fall von Osterloh gesagt dass, Osterloh nach ganz anderer Maßgabe hätte vergütet werden müssen. Beziehungsweise, dass die Gehaltsanpassung im Fall von Osterloh nach ganz anderen Maßstäben hätte erfolgen müssen.

Berufliche Entwicklung von Mitarbeitern aus Qualitätssicherung maßgeblich

Die Staatsanwaltschaft ist davon ausgegangen, dass Osterloh in den 90er Jahren, d.h., bevor er überhaupt in das Betriebsratsamt berufen worden ist, als Mitarbeiter in der Qualitätssicherung tätig gewesen sei. Und deswegen müsste man auf die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters in der Qualitätssicherung abstellen. Und wenn man die betriebsübliche Vergütungsentwicklung nach dieser Maßgabe nachzeichnet, dann führe das zum Ergebnis, dass Osterloh eine Vergütung von ungefähr von 40.000 Euro als Grundgehalt erhalten hätte, zuzüglich eines Bonusanspruchs von circa 6000 Euro.

Das sind also die Annahmen, von denen die Staatsanwaltschaft ausgegangen ist. Und deswegen auch Anklage erhoben hat. Im Konzern selbst gab es auch den Vorwurf, dass hier eine klassische Betriebsratsbegünstigung vorgelegen hätte, um sich einfach die Gunst des Betriebsrates des VW-Konzerns zu verdienen. Das sind also letztendlich die Vorwürfe, auch die strafrechtlichen Vorwürfe, die im Raum standen. Deswegen wurde Anklage erhoben gegen die VW-Manager.

Landgericht Braunschweig sah keine Untreue

Letztendlich hat sich das Landgericht Braunschweig dieser Anklage nicht angeschlossen. Es hat die Manager nicht verurteilt, weil es davon ausging, dass der Straftatbestand der Untreue nicht gegeben gewesen sei. Und doch mag man sich bei diesen Gehaltssphären die Frage stellen, ob hier nicht doch eine verbotene Betriebsratsbegünstigung vorgelegen habe. Denn welcher Betriebsrat, welches Betriebsratsmitglied, das vormals im Bereich der Qualitätssicherung gearbeitet hat, erreicht solche Gehaltsbereiche?

Und im Fall von Osterloh waren das im Jahr 1014 ungefähr 700.000 Euro. Das ist natürlich erheblich und wirft die Frage auf, welche berufliche Entwicklung hier eigentlich nachvollzogen wurde. Offenkundig ist man davon ausgegangen, dass Bernd Osterloh, wenn er weitergearbeitet hätte, von zahlreichen Beförderung profitiert hätte. Von Beförderungen, die ihn letztendlich auch in den Bereich der Managementebene geführt hätten.

Was wäre wenn…?

Also, bei mir herrscht ein wenig Skepsis angesichts der Gehaltsbereiche, über die wir hier sprechen. Wir haben auf der einen Seite einen Mitarbeiter der Qualitätssicherung. Und auf der anderen Seite reden wir über Gehälter, die normalerweise der Managementebene zuzuordnen sind. Und die Frage ist: Hätte sich Herrn Osterloh tatsächlich in Richtung der Managementebene entwickelt? Ist das wirklich gerechtfertigt? Oder anders ausgedrückt: Würde ein vergleichbarer Arbeitnehmer eine derartige betriebliche Entwicklung nehmen?

Ja, es ist auch auf die persönlichen Fähigkeiten des jeweiligen Betriebsratsmitglieds und auf die Persönlichkeit abzustellen. Zweifellos wird Herr Osterloh über eine außerordentliche Qualifikation, hervorragende Kenntnisse usw. verfügen. Und trotzdem ist der Weg von einem Mitarbeiter der Qualitätssicherung in die jeweilige Managementebene doch relativ weit. Ich bin jetzt nicht mit den betrieblichen Details bei Volkswagen vertraut. Ich weiß nicht, nach welcher Maßgabe und in welchen Schritten dort Beförderungen vorgenommen werden. Aber jedenfalls drängt sich bei mir die Frage auf, ob das bei VW wirklich möglich ist. Ob das wirklich eingetreten wäre, wenn Bernd Osterloh seine Arbeit fortgesetzt hätte.

Können Betriebsratsmitglieder überhaut wie leitende Angestellte verdienen?

Und ein ganz wichtigen Gedanken möchte ich noch mit Dir teilen. Wir haben es hier mit Gehaltsbereichen zu tun, die normalerweise einem Mitarbeiter zu Gute kommen, der auch leitender Angestellter ist. Und die Frage, die man sich hier stellen muss, ist, ob ein Betriebsratsmitglied überhaupt die Vergütung eines leitenden Angestellten erhalten kann. Oder ob das nicht doch über den klassischen Entgeltschutz hinausgeht. Was wäre denn die Konsequenz, wenn ein Betriebsratsmitglied leitender Angestellter werden würde?

Das spricht gegen eine Vergütung nach Maßgabe von leitenden Angestellten

Die Konsequenz wäre, dass das Betriebsratsmitglied dann die Wählbarkeit verlieren würde. Was letztendlich dazu führen würde, dass dieses Betriebsratsmitglied aus dem Amt des Betriebsrates ausscheiden müsste. Also, das Betriebsverfassungsgesetz scheint gar nicht darauf ausgelegt zu sein, dass ein Betriebsratsmitglied tatsächlich die Vergütung eines leitenden Angestellten bekommt. Und da stellt sich aus meiner Sicht die Frage, ob man diese betriebsübliche Entwicklung überhaupt so weit denken kann, dass Betriebsratsmitglieder letztendlich die Vergütung eines leitenden Angestellten erhalten.

Leitende Angestellte im Lager des Arbeitgebers

Ein leitender Angestellter bekommt eine derartige Vergütung deshalb, weil er eine hervorgehobene Position im Unternehmen wahrnimmt. Er befindet sich im Lager des Arbeitgebers und tritt für die Belange des Unternehmens ein. Also wir haben hier gewissermaßen ein Strukturproblem. Wir haben hier einerseits das Betriebsratsamt und auf der anderen Seite den leitenden Angestellten, der eigentlich in einem anderen Lager sitzt. Und auch das ist aus meiner Sicht ein Argument, das dagegen spricht, dass sich Betriebsräte tatsächlich in Richtung eines leitenden Angestellten entwickeln können. Auch insofern, als es hier „nur“ um die Vergütung des Betriebsratsmitglieds geht.

Zusammenfassung

Das sind die Gedanken, die ich habe und die Fragen, die ich mir stelle. Ich will das alles gar nicht abschließend rechtlich beurteilen. Zum Schluss möchte ich nur kurz zusammenfassen, was für Dich hier wichtig ist. Für Dich ist wichtig zu wissen, dass Du als Betriebsratsmitglied Entgeltschutz hast. Du kannst Dich als Betriebsratsmitglied, vor allem als freigestelltes Betriebsratsmitglied, nicht in der gleichen Weise entwickeln wie andere Arbeitnehmer und bleibst bei deiner beruflichen Entwicklung hinter anderen Arbeitnehmern zurück. Und dieses Defizit will das Gesetz kompensieren, in dem Dir als Betriebsratsmitglied die Vergütung zugute kommt, die vergleichbare Arbeitnehmer mit der betriebsüblichen Entwicklung bekommen.

Und wenn Du hier feststellen solltest, dass es ein Defizit gibt und dass Du eigentlich im Vergleich zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern zu gering vergütet wirst, dann solltest Du hier möglichst schnell tätig werden, weil bei dir gegebenenfalls Ausschlussfristen laufen.

Die Qualifizierung von Beschäftigten ist ein wichtiges Themenfeld des Betriebsrates. Die Zahl der gerichtlichen Entscheidungen zu diesem Bereich zeigt, dass sich die Arbeitnehmergremien hier in der Vergangenheit eher wenig engagiert haben. Das soll sich zukünftig ändern, und hieran soll dieser Beitrag Anteil haben, der Dir deine (Mitbestimmungs-)Rechte im Einzelnen aufzeigt.

In diesem Beitrag erfährst Du,

• welche Vorschriften es im Bereich der Mitarbeiterqualifizierung gibt,
• welche Beteiligungsrechte dem Betriebsrat zur Seite stehen,
• wie die Reichweite der einzelnen Beteiligungsrechte ist und
• welche taktischen Möglichkeiten der Betriebsrat hat.

Das Ziel besteht darin, dass Du in den nächsten Jahren Deine insofern bestehenden Rechte stets präsent hast und sie somit zum passenden Zeitpunkt in die Waagschale werfen kannst. Ein Betriebsrat, der sich bei der Qualifizierung von Mitarbeitern engagiert einbringt, wird zukünftig den Unterschied in den Betrieben machen.

Wichtige Aufgabe: Qualifizierung von Beschäftigten

Die wenigsten Betriebsräte haben sich in den vergangenen Jahren bei der Qualifizierung von Beschäftigten engagiert. Die Mitbestimmung des Betriebsrats in den Betrieben verläuft weiterhin eher reaktiv. Wenn überhaupt, kam die Qualifizierung von Mitarbeitern im Rahmen von Betriebsänderungen zur Sprache. Also zu einem Zeitpunkt, in dem es für eine Qualifizierung eigentlich fast schon zu spät ist.

Denn bei einer Betriebsänderung geht es meist nur noch um den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen. Nach wohl herrschender, aber umstrittener Ansicht können auch Qualifizierungsmaßnahmen zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile („Qualifizierungssozialplan„) vereinbart werden. Ob und inwieweit das möglich ist, hängt von den arbeitgeberseitigen Planungen und den Umständen des Einzelfalls ab.

Wie viel größer wäre der Einflussbereich des Betriebsrates, wenn er nicht nur auf Betriebsänderungen warten würde, um dann (reaktiv) seine insofern bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen? Der Gewinn an Steuerungsmöglichkeiten wäre enorm, wenn es dem Betriebsrat gelänge, die Qualifizierung von Mitarbeitern als fortlaufende Aufgabe zu begreifen und sich hier stetig zu engagieren.

Und ich plädiere dafür, dass Betriebsräte diesen Themenbereich auf ihrer Prioritätenliste für die kommende Amtszeit ganz nach vorne verschieben; dass Du diesem Thema auch individuell eine höhere Bedeutung beimisst. Denn die Qualifizierung von Mitarbeitern kann nicht nur als Annexaufgabe verstanden werden. Dazu ist sie schlichtweg zu wichtig und die Auswirkungen einer mitbestimmungsrechtlichen Abstinenz einfach zu gravierend.

Mitarbeiterqualifikation – Es steht viel auf dem Spiel

Es steht viel auf dem Spiel. Es geht um die Frage, ob die Beschäftigten auch in Zukunft im Unternehmen verbleiben können, weil sie den jeweiligen Arbeitsplatzanforderungen gewachsen sind. Die Anforderungen am Arbeitsplatz verändern sich in einigen Branchen mit einer rasanten Geschwindigkeit. Neue Technologien und die zunehmende Digitalisierung verändern den Arbeitsplatz, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung in erheblichem Maße.

Und die Beschäftigten müssen hier Schritt halten, damit sie dem Unternehmen eine Arbeitsleistung anbieten können, die für das Unternehmen wertvoll ist. Sie benötigen die richtigen Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß erbringen zu können. Wird der Bereich der Mitarbeiterqualifizierung eher stiefmütterlich behandelt, besteht die Gefahr, dass die Beschäftigten mit der Zeit abgehängt werden und irgendwann nicht mehr imstande sind, den Arbeitsplatzanforderungen in dem gebotenen Maße gerecht zu werden.

Genau bei diesem nicht nur theoretischen Szenario knüpft die Arbeit des Betriebsrates an. Er hat dafür Sorge zu tragen, dass es erst gar nicht so weit kommt, indem er die Qualifizierung von Beschäftigten als fortlaufende Königsaufgabe begreift. Es geht darum, die Mitarbeiter für neue Arbeitsplatzanforderungen oder neue Arbeitsplätze zu qualifizieren, damit Beschäftigung gesichert werden kann.

Und letztlich ist die Mitarbeiterqualifizierung auch ein Mittel, um Fachkräfte in Unternehmen zu halten. Mitarbeiter sind zufrieden, wenn sie im Unternehmen eine Perspektive haben und die Arbeit ihnen Freude bereitet. Das setzt voraus, dass die Beschäftigten heute und auch zukünftig in der Lage sein werden, ihre Arbeit gut zu machen.

Der Betriebsrat ist also dringend angehalten, seine im Bereich der Qualifizierung bestehenden Rechte wahrzunehmen. Und seien diese in in einigen Bereichen vielleicht nicht ganz so stark, wie es die Situation erfordern könnte.

Die Rechte des Betriebsrats bei der Mitarbeiterqualifizierung

Doch welche Rechte hat der Betriebsrat im Einzelnen beim Thema Mitarbeiterqualifizierung? Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich an verschiedenen Stellen und in unterschiedlichen Zusammenhängen Informations-, Vorschlags, Beratungs- und sogar Initiativrechte. Und zuletzt hat der Gesetzgeber die insofern bestehenden Rechte des Betriebsrates sogar gestärkt. Doch der Reihe nach.

In § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG ist zunächst die allgemeine Aufgabe des Betriebsrats geregelt,

„die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern„.

Natürlich ist es dem Betriebsrat möglich, dem Arbeitgeber hierzu Vorschläge zu unterbreiten. Es gibt viele Wege, wie Beschäftigung im Betrieb gefördert und gesichert werden kann. Zweifellos ist die fortlaufende Qualifizierung von Arbeitnehmern eine ganz wichtige Möglichkeit, mit der dieses Ziel erreicht werden kann.

Zur Durchführung dieser Aufgabe hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat ferner die Pflicht, dem Gremium auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung dieser Aufgabe erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Das sind zunächst einmal relativ überschaubare Möglichkeiten, die Qualifizierung von Mitarbeitern im Betrieb zu beeinflussen. Glücklicherweise gibt das Gesetz diesbezüglich noch mehr her.

Qualifikation als Instrument der Beschäftigungssicherung

Nach § 92a Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber im Rahmen der Beschäftigungssicherung Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese Vorschläge können sich beziehen auf

• eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit,
• die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
• neue Formen der Arbeitsorganisation,
• Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe

und eben auch auf die Qualifizierung von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Wenn er diese für ungeeignet hält, so muss er dies begründen. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern muss die Begründung sogar schriftlich erfolgen.

Auf den ersten Blick wird sichtbar, dass dem Betriebsrat auch hiernach kein starkes Mitbestimmungsrecht zur Seite steht. Die Arbeitnehmervertretung hat aber die taktische Option, einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuzuziehen und damit seinen Vorschlägen Nachdruck zu verleihen (§ 92a Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Das dürfte manch einen Arbeitgeber letztendlich doch dazu bringen, sich dezidiert mit den Vorschlägen des Betriebsrats auseinanderzusetzen.

Förderung der Berufsbildung als gemeinsame Verantwortung

Die spannendsten Rechte des Betriebsrats sind in §§ 96 bis 98 BetrVG geregelt. In diese Vorschriften befinden sich auch zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Qualifizierung von Mitarbeitern.

Nach § 96 Abs. 1 Satz 1 BetrVG haben Arbeitgeber und der Betriebsrat die Pflicht, die Berufsbildung der Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern. Dem Betriebsrat kommt in diesem Zusammenhang das Recht zu, beim Arbeitgeber die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs zu verlangen. Der Arbeitgeber hat daraufhin zu bestimmen, ob es einen entsprechenden Bildungsbedarf im Betrieb gibt.

Vorschlags- und Beratungsrecht

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Der Arbeitnehmervertretung steht das Recht zu, Vorschläge zur Berufsbildung der Arbeitnehmer zu machen. Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber diesen Vorschlägen des Betriebsrats nachkommen muss. Beziehungsweise ob der Betriebsrat die Möglichkeit hat, seine Vorschläge durchzusetzen.

Die Instanz zur Durchsetzung mitbestimmungsrechtlicher Anliegen des Betriebsrats ist grundsätzlich die Einigungsstelle. Diese ist einzuberufen, wenn eine Einigung zwischen den Betriebsparteien in Themen der Mitbestimmung nicht möglich ist. Und auch im Rahmen der Berufsbildung steht dem Betriebsrat dieses Recht nach § 96 Abs. 2 BetrVG zu. Die Einigungsstelle hat sodann eine Vermittlung zwischen den Betriebsparteien zu versuchen.

Keine Spruchkompetenz der Einigungsstelle

Was die Einigungsstelle im Fall der Berufsbildung aber nicht hat: Ihr kommt im Rahmen der Beratung nach § 96 Abs. 1 BetrVG keine Spruchkompetenz. Das heißt, dass die Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Vielfach ist daher die Rede von einer „zahnlosen Einigungsstelle“.

Wenn Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht mehr ausreichen

In einigen Fällen kann der Betriebsrat aber auch eine „scharf gestellte Einigungsstelle“ mit Spruchkompetenz anrufen. Dies betrifft den Fall des § 97 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein (starkes) Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit von Arbeitnehmern ändern. Es darf sich allerdings nicht um irgendeine Änderung handeln. Vielmehr muss diese Veränderung dazu führen, dass die beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse nicht mehr ausreichen, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

In diesem Fall können beide Betriebsparteien im Fall einer Meinungsverschiedenheit die Einigungsstelle anrufen. Und hier ist es dann tatsächlich so, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen den Betriebsparteien ersetzt.

Nach § 97 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat außerdem über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.

„Wie“ der beruflichen Berufsbildung mitbestimmungspflichtig

Wie bereits weiter oben mitgeteilt, hat der Betriebsrat bei Fragen der Berufsbildung das Recht, Vorschläge zu machen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Vorschläge mit dem Betriebsrat mit dem Ziel der Einigung zu beraten. Wenn es aber keine Einigung gibt, gibt es für den Betriebsrat grundsätzlich keine Möglichkeit, seine Vorschläge durchzusetzen. Mit Ausnahme der Konstellation, dass sich die Tätigkeit von Mitarbeitern derart verändert, dass ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht mehr ausreichen.

Nun gibt es aber auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ins Auge fasst. In diesem Fall bestehen weitreichendere Rechte des Betriebsrats. Während das „Ob“ der betrieblichen Berufsbildung – wie aufgezeigt – grundsätzlich nicht erzwingbar ist, hat der Betriebsrat beim „Wie“ der Berufsbildung stärkere Rechte. Der Arbeitgeber setzt einseitig die Höhe der Mittel und den Zweck fest – bei allem anderen hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht.

Reichweite Mitbestimmung nach § 98 BetrVG

So hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung „mitzubestimmen“. Das Mitbestimmungsrecht ist grundsätzlich weit. Es bezieht sich auf

• die Kenntnisse und Fähigkeiten, die vermittelt werden sollen,
• die Methoden der Wissensvermittlung,
• die zeitliche Dauer und Lage der Maßnahme,
• die Frage, ob es eine betriebliche Prüfung geben wird,
• deren Ausgestaltung,
• die Auswahl der Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat hat außerdem das Recht, einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person zu widersprechen, wenn diese persönlich oder fachlich ungeeignet ist oder ihre Aufgaben vernachlässigt.

Wenn eine Einigung hinsichtlich der Maßnahmen der Berufsbildung oder des Kreises von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen, die daran teilnehmen sollen, nicht möglich ist, so entscheidet die Einigungsstelle durch verbindlichen Spruch (§ 98 Abs. 4 BetrVG). Im Fall einer ungeeigneten Person kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Person abzuberufen (§ 98 Abs. 5 BetrVG).

Qualifizierungschancengesetz – Chancen als BR wirklich nutzen

Hast Du eigentlich schon einmal etwas von Qualifizierungschancengesetz gehört? Dieses Gesetz gilt bereits seit dem 1. Januar 2019. Es dient der Stärkung der Chancen für Qualifizierung. Danach erhalten Beschäftigte grundsätzlich Zugang zur Weiterbildungsförderung – und zwar ungeachtet von Qualifikation, Lebensalter oder Betriebsgröße. Dies unter der Voraussetzungen, dass als Folge des digitalen Strukturwandels ein Weiterbildungsbedarf besteht oder diese Arbeitnehmer in sonstiger Weise vom Strukturwandel betroffen sind.

Förderungsmöglichkeiten nach dem Qualifizierungschancengesetz

Was heißt das konkret? Nach § 82 Abs. 1 SGB III können Arbeitnehmer ungeachtet ihrer Qualifikation, dem Alter und der Betriebsgröße durch die volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten gefördert werden, wenn

• Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen,
• der Erwerb des Berufsabschlusses in der Regel mindestens vier Jahre zurückliegt,
• der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren vor Antragstellung nicht an einer geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat,
• die Maßnahme außerhalb des Betriebes oder von einem zugelassenen Träger im Betrieb durchgeführt wird und mehr als 120 Stunden dauert und
• die Maßnahme und der Träger der Maßnahme für die Förderung zugelassen sind.

Förderung bei Lehrgangskosten und beim Arbeitsentgelt

Eine Förderung ist gemäß § 82 Abs. 2 SGB III möglich, wenn der Arbeitgeber sich in angemessenem Umfang an den Lehrgangskosten beteiligt. Der Umfang der Beteiligung ist dabei abgestuft nach der Betriebsgröße. Bei mindestens zehn und weniger als 250 Beschäftigten muss sich der Arbeitgeber mindestens im Umfang von 50 Prozent der Lehrgangskosten beteiligen.

In Betrieben mit weniger als 250 Arbeitnehmern kann von einer Kostenbeteiligung abgesehen werden – etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Teilnahme das 45. Lebensjahr bereits vollendet hat oder schwerbehindert ist.

Arbeitgeber erhalten nicht nur eine Förderung für die Weiterbildungskosten. Zusätzlich findet auch eine Förderung durch Zuschuss zum Arbeitsentgelt statt, soweit die Weiterbildung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt wird (§ 82 Abs. 3 SGB III).

Qualifizierungschancengesetz bietet Chancen für Qualifizierung von Beschäftigten

Und was hat das Qualifizierungschancengesetz mit der Arbeit des Betriebsrats zu tun? Mehr, als es auf den ersten Blick scheint. Denn bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung verringert sich die Mindestbeteiligung des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten unabhängig von der Betriebsgröße um fünf Prozentpunkte; während sich die Zuschüsse zum Arbeitsentgelt um fünf Prozentpunkte erhöhen. Das kann ggf. eine gute Argumentationsgrundlage gegenüber dem Arbeitgeber sein, wenn dieser Mitarbeiterqualifikationen mit Verweis auf die Kosten ablehnt.

Regierungspläne – Nationale Weiterbildungsstrategie

Der Gesetzgeber wird es bei diesen Regelungen zur Förderung beschäftigter Arbeitnehmer nicht belassen. Im Koalitionsvertrag der Regierung ist eine „nationale Weiterbildungsstrategie“ in Planung. Danach soll die Möglichkeit gefördert werden, eine zweite Ausbildung zu durchlaufen. Geplant ist außerdem die Einführung einer sogenannten Bildungsteilzeit für Beschäftigte, die eine finanzielle Unterstützung für arbeitsmarktbezogene Weiterbildungen bedeutet.

Das sogenannte Qualifizierungsgeld soll es Unternehmen im Strukturwandel möglich machen, Beschäftigte durch Qualifizierung im Betrieb zu halten und Fachkräfte zu sichern. Der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung soll Voraussetzung sein, um von dem Qualifizierungsgeld profitieren zu können. Dies wird dann eine weitere Möglichkeit für Betriebsräte darstellen, sich konstruktiv im Bereich der Mitarbeiterqualifizierung einzubringen.

Darüber hinaus gehen die Pläne der neuen Regierung dahin, das Transfer-Kurzarbeitergeld in seinem Anwendungsbereich zu erweitern. Und auch hinsichtlich der Transfergesellschaften soll es Neuerungen geben.

Betriebsräte haben heute die Möglichkeit, eine Online Betriebsratssitzung abzuhalten. Auch Beschlüsse kann der Betriebsrat rein virtuell fassen. Damit ergeben sich neue Fragen zur IT-Ausstattung des Betriebsrats. Haben der Betriebsratsvorsitzende und die einzelnen Mitglieder nun einen Anspruch auf neue Informations- und Telekommunikationstechnik? Interessant ist vor allem, ob die Betriebsratsmitglieder gegenüber dem Arbeitgeber nun Laptop, Tablet Smartphone beanspruchen können.

Anspruch des Betriebsrats auf IT-Ausstattung

Es bedarf eigentlich keiner Erwähnung mehr: Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG unter anderem auch sachliche Mittel und Informations- und Telekommunikationstechnik zur Verfügung zustellen. Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, seinen gesetzlichen Aufgaben ordnungsgemäß nachzukommen. Dabei ist die Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik heute unverzichtbar.

Der Betriebsrat benötigt IT-Hardware und -Software dazu, um sich Informationen zu beschaffen, damit er die sich stellenden betriebsrätlichen Anforderungen erfüllen kann. Außerdem muss er dazu imstande sein, Informationen zu verarbeiten und auch weiterzuleiten. Wichtig ist zudem die Fähigkeit der Kommunikation, sowohl intern als auch im Verhältnis zu den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber.

Alles in allem ist der Betriebsrat im Hinblick auf die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung auf Informations- und Kommunikationstechnik angewiesen. Deswegen vermittelt § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat einen entsprechenden gesetzlichen Anspruch darauf. Und dies mit der Maßgabe, dass der Betriebsrat eine moderne, zeitgemäße IT-Ausstattung beanspruchen kann.

Die Schranke der Erforderlichkeit

Sie werden vielleicht schon wissen, dass der Anspruch des Betriebsrats auf die Bereitstellung von IT-Ausstattung nicht schrankenlos ist. Vielmehr kann der Betriebsrat IT-Ausstattung nur insoweit verlangen, als sie erforderlich und im Einzelfall auch interessengerecht ist. Es gibt hier also eine ähnliche Schranke wie bei der Beauftragung eines Anwalts für den Betriebsrat.

Was bedeutet „Erforderlichkeit“? Das Bundesarbeitsgericht hat nicht nur die Interessen des Betriebsrats, sondern auch jene des Arbeitgebers im Blick. Deshalb verlangt das Gericht, dass eine übermäßige Belastung des Arbeitgebers mit Kosten durch IT-Mittel zu vermeiden ist. Informations- und Kommunikationstechnik kann nämlich sehr kostspielig sein und die finanziellen Verhältnisse des Arbeitgebers übersteigen.

Aus diesem Grund muss der Betriebsrat bei seiner Entscheidung, IT-Ausstattung zu beanspruchen, sowohl die Interessen der Arbeitnehmerschaft an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsarbeit als auch die berechtigten Kosteninteressen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.

Im Grundsatz soll der Betriebsrat nur diejenige IT-Mittel erhalten, die er tatsächlich zu seiner Aufgabenerfüllung benötigt.

Der Betriebsrat muss eine Interessenabwägung vornehmen

Sind IT-Mittel grundsätzlich erforderlich, so muss der Betriebsrat auch eine Interessenabwägung durchführen. Bei der Interessenabwägung hat es auch die konkreten betrieblichen Gegebenheiten, die Art sowie die Struktur des Betriebes zu berücksichtigen. Hierbei ist vor allem auch von Bedeutung, ob erhebliche Reisetätigkeiten erforderlich und in welchem Umfang Homeoffice-Arbeitsplätze eingerichtet sind.

Neben dem Kosteninteresse muss der Betriebsrats auch etwaige Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers bei seiner Abwägung einfließen lassen. Außerdem ist er gehalten, die beim Arbeitgeber bereits vorhandene IT-Ausstattung zu berücksichtigen. Ein hohes Niveau an IT-Ausstattung beim Arbeitgeber erhöht die Chancen, entsprechende IT-Mittel beanspruchen zu können.

Grundsätzlich muss der Betriebsrat im Rahmen der Interessenabwägung vorab folgende Fragen für sich beantworten:

1. Benötigt der Betriebsrat das beanspruchte IT-Mittel nach Maßgabe der Situation im Betrieb für die Bewältigung der Aufgaben, die ihm durch das Gesetz zugewiesen sind?
2. Ist den Interessen des Betriebsrats und der Belegschaft gegenüber den Arbeitgeberinteressen der Vorrang einzuräumen?

Wenn der Betriebsrat diese Fragen bejaht, sprechen gute Gründe dafür, dass der Arbeitgeber die IT-Ausstattung bereitstellen muss, weil dies erforderlich und interessengerecht ist.

Laptop, Smartphone und Tablet keine IT-Grundausstattung

Im Grundsatz gehören Laptop, Smartphone und Tablet nicht zur IT-Grundausstattung des Betriebsrats. Zumindest heute noch nicht. Das sagen wir deshalb, weil der „erforderliche“ Umfang einer IT-Grundausstattung auf Betriebsratsseite mit der zunehmenden Digitalisierung wächst. Galt früher ein PC mit Internetanschluss möglicherweise als nicht erforderlich, ist dieser in der heutigen Zeit aus der Arbeits- und Betriebsratswelt nicht mehr wegzudenken.

Deswegen muss bei der Bestimmung dessen, was als IT-Grundausstattung anzusehen ist, der fortlaufenden digitalen Dynamik Rechnung getragen werden. Das Ausmaß an eingesetzten IT-Mitteln in Arbeits- und Geschäftsabläufen wird auch in den kommenden Jahren stark zunehmen.

Nach heutigem Stand gilt folgende IT-Ausstattung für den Betriebsrat als erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG:

• Internetfähiger PC mit Bildschirm
• Tastatur, Maus, Drucker
• Zur Aufgabenerfüllung erforderliche Software-Lizenzen
• E-Mail-Adresse
• Telefonanschluss mit Anrufbeantworter
• Kopierer, ggf. mit Scanfunktionalität
• Intranet-Zugang
• Betriebsrats-Seite im Intranet

Im Bereich dieser IT-Mittel verlangt die Rechtsprechung nicht mehr unbedingt, dass der Betriebsrat für jeden Einzelfall darlegen muss, für welche Aufgabenerledigung er die konkrete IT-Ausstattung benötigt. Die Rechtsprechung tendiert dazu, im Bereich der IT-Grundausstattung eine offenkundige Dienlichkeit anzunehmen. Das hat zur Folge, dass der Betriebsrat keine Aufgaben bezeichnen muss, für die er die IT-Mittel konkret benötigt.

Smartphone, Tablet, Laptop zählen zur besonderen Ausstattung

IT-Ausstattung wie Laptop, Tablet oder Smartphone zählen zu denjenigen Informations- und Kommunikationsmitteln, die der Betriebsrat für seine regelmäßige Aufgabenerfüllung gerade nicht benötigt. Und doch kann der Betriebsrat auch diese IT-Mittel erfolgreich einfordern, wenn er sie benötigt, um seine Aufgaben erledigen zu können.

Der Betriebsrat muss in einem solchen Fall anführen, warum er die ins Auge gefassten IT-Mittel wie Laptop, Tablet oder Smartphone für die Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. Hierbei muss er die konkreten Betriebsratsaufgaben darlegen, für deren Erledigung die IT-Sachmittel erforderlich sind. Das Interesse des Betriebsrats an der Bereitstellung des jeweiligen IT-Mittels muss die Kosten- und Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers überwiegen.

Daraus folgt, dass die Bereitstellung mobiler IT-Mittel wie Laptop, Tablet oder Smartphone nur aufgrund bestimmter vorherrschender betrieblicher Verhältnisse erforderlich und interessengerecht sein kann. Wenn Betriebsratsmitglieder aufgrund der Betriebsstrukturen regelmäßig und weit reisen müssen, können diese IT-Mittel für eine angemessene Kommunikation mit Arbeitnehmern und den anderen Betriebsratsmitgliedern erforderlich sein.

Stets sind die konkreten Verhältnisse im Betrieb entscheidend. Die gute Erreichbarkeit von Betriebsratsmitgliedern ist dabei nur ein Aspekt in der vom Betriebsrat anzustellenden Gesamtabwägung. Daneben sind die höheren Kosten für Laptops, Tablets und Smartphones in den Blick zu nehmen. Dabei kann ein bereits vorhandener hoher IT-Standard beim Arbeitgeber dafür sprechen, entsprechende IT-Mittel zu beanspruchen.

Für den Fall von Mobiltelefonen hat das Landesarbeitsgericht Hessen entschieden, dass diese zur Aufgabenerfüllung „geeignet, nützlich und sinnvoll“ seien. Damit hat das Gericht die Erforderlichkeit grundsätzlich bejaht, merkte jedoch an, dass aufgrund der erheblichen Kosten die betrieblichen Verhältnisse besonders zu berücksichtigen sind.

Online Betriebsratssitzung: Laptop, Tablet und Smartphone jetzt „erforderlich“?

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist es für den Betriebsrat möglich, die Betriebsratssitzungen unter bestimmten Voraussetzungen online abzuhalten und auch online Beschlüsse zu fassen. Deswegen könnte sich die Einordnung dessen, was als erforderliche IT-Ausstattung gilt, geändert haben. Laptop, Tablets und Smartphones könnten durch die gesetzlichen Änderungen heute IT-Grundausstattung sein. Doch ist dem wirklich so?

Erforderlichkeit von Laptops für Online Betriebsratssitzung

Dies wird unter den Juristen unterschiedlich beurteilt und zum Teil abgelehnt. Gegen eine Ausstattung mit Laptops spreche, dass die Kosten zur Bereitstellung von Laptops sowie die Wartungskosten im Vergleich zu einem Computer im Betrieb erheblich seien. Auch im Vergleich zur Nutzung eines privaten Computers oder privater IT-Mittel gegen Aufwandsentschädigung durch die Betriebsratsmitglieder seien die Kosten unverhältnismäßig. Fehlende Lizenzen und Software könnte der Arbeitgeber – deutlich kostengünstiger als Hardware – zur Verfügung stellen.

Meiner Meinung nach greift diese Argumentation zu kurz. Zunächst einmal verfügen nicht alle Betriebsratsmitglieder über stationäre Computer zu Hause. In den heutigen Zeiten ist für viele Personen das Smartphone oder ein Tablet vollkommen ausreichend, weshalb von der Anschaffung eines zusätzlichen PCs häufig abgesehen werden dürfte. Damit aber gibt es keinen Anlass zur Annahme, dass private IT für betriebliche Zwecke genutzt werden könnte. Denn diese wäre ungeeignet, um an den digitalen Betriebsratssitzungen teilnehmen zu können.

Überdies dürfte es auch nicht gerade den Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers entsprechend, wenn private IT zum Einsatz kommt, die womöglich ungeschützt für die betriebsrätliche Aufgabenerfüllung genutzt wird.

Letztlich dürfte es in der Praxis kaum vorkommen, dass die Betriebsratsmitglieder allein ihre Betriebsratssitzungen im Homeoffice oder Mobileoffice abhalten. Naheliegenderweise werden sie auch ihren Arbeitspflichten häufig im Homeoffice nachkommen.

Tablet und Smartphone

Sind die Betriebsratsmitglieder mit einem Laptop ausgestattet, so besteht keine in der Betriebsratsarbeit begründete Notwendigkeit dafür, den Betriebsräten zusätzlich ein Tablet zur Verfügung zu stellen. Ein Tablet ist auch nicht erforderlich, um an den Online-Betriebsratssitzungen teilnehmen zu können. Somit können Betriebsräte ein Tablet nicht mit Erfolg beanspruchen.

Doch wie sieht es beim Smartphone aus? Ist die Betriebsstruktur durch zahlreiche Niederlassungen oder Filialen geprägt, so könnte ein Smartphone erforderlich sein, um die Kommunikation der Betriebsratsmitglieder untereinander und im Verhältnis zu der Belegschaft sicherzustellen.

Für sich genommen dürften Online-Betriebsratssitzungen im Grundsatz nicht dazu führen, dass Betriebsratsmitglieder einen gesetzlichen Anspruch darauf haben, mit Smartphones ausgestattet zu werden. Die Online Betriebsratssitzungen werden im Normfalfall über Microsoft Teams oder eine andere Videotelefonie-Software durchgeführt. Hierfür nutzen Betriebsratsmitglieder in der Regel einen Laptop, der ihnen zur Verfügung gestellt worden ist.

Damit dürfte auch das Smartphone weder zur Aufgabenerledigung noch aus Anlass einer Online Betriebsratssitzung erforderlich sein. Wenn auch ansonsten die betrieblichen Strukturen eine Erreichbarkeit über Smartphones zwecks einer sachgerechten Kommunikationskultur nicht verlangen, kann der Betriebsrat Smartphones nicht mit Erfolg beanspruchen.

Zusammenfassung

Die Online Betriebsratssitzung kann zu einem erhöhten IT-Sachmittelanspruch des Betriebsrats führen. Der Betriebsrat ist in die Lage zu versetzen, Betriebsratssitzungen online abhalten und Beschlüsse fassen zu können. Dafür benötigen die Mitglieder IT-Mittel, wie zum Beispiel einen Laptop. Sie können nach der hier vertretenen Meinung nicht darauf verwiesen werden, ihre privaten Computer/Laptops/Tablets etc. zu nutzen, sofern solche überhaupt verfügbar sind.

Laptops, Tablets und Smartphone gehören allerdings nicht zur IT-Grundausstattung des Betriebsrats. Die Online Betriebsratssitzung verändert jedoch die Beurteilung dessen, welche IT-Ausstattung der Betriebsrat für seine konkrete Aufgabenwahrnehmung benötigt.

Während Laptops heutzutage durchaus als erforderliche IT-Sachmittel abgesehen werden können, an denen der Betriebsrat zur wirksamen Interessenwahrnehmung ein überwiegendes Interesse hat, kann dies Tablets und Smartphones nicht ohne Weiteres angenommen werden.

Die Vorbereitungen für die Betriebsratswahlen 2022 laufen in allen Betrieben bereits auf Hochtouren. In Wahlvorstandsschulungen wird den Mitgliedern zurzeit das notwendige Wissen zur Durchführung der Wahl vermittelt. Bald wird ein neuer Betriebsrat das Zepter des Handelns in die Hand nehmen. Einige Betriebe haben die Betriebsratswahl sogar vorgezogen, sodass personelle Veränderung jetzt schon feststehen.

Doch unabhängig davon, wie letztlich die personelle Zusammensetzung aussehen wird, sind Sie als Betriebsrat gut beraten, nicht kopf- und planlos in die neue Amtszeit zu starten. Ein Blick in den Rückspiegel erscheint unverzichtbar, wenn der Anspruch darin besteht, es in den nächsten Jahren besser zu machen.

Bewertung abgelaufener Amtszeit als Betriebsrat

Ob es Betriebsräte gibt, die in den vergangenen Jahren ohne jeden Fehl und Tadel ihre Aufgaben erfüllt haben? Ich weiß es nicht. Nach meiner Erfahrung verläuft eine Amtszeit nicht immer nach Plan. Es gibt Situationen und Bereiche, wo Betriebsräte mir immer wieder sagen: „Das hätten wir rückblickend betrachtet anders gemacht.“

Es ist auch überhaupt kein Problem, dass es nicht immer glatt läuft. In keinem Bereich des beruflichen wie privaten Lebens läuft es immer wie am Schnürchen. Ein Problem entsteht aber dann, wenn Personen nicht aus alten Fehlern lernen und diese in der Zukunft stets auf Neue wiederholen. Dann kann ein Vorwurf durchaus berechtigt sein, nicht alles in seiner Macht stehende getan zu haben, um die Amtszeit erfolgreich zu gestalten.

Vor allem dann, wenn es im Betriebsrat eine personelle Kontinuität gibt, sollte der Betriebsrat nach seiner Wiederwahl nicht einfach zum betriebsrätlichen Tagesgeschäft übergehen. Stattdessen sollte er sich Zeit nehmen, die vergangenen vier Jahre zu bewerten und daraus Verbesserungspotenziale abzuleiten. Dies gilt übrigens auch dann, wenn neue Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt oder ein komplett neuer Betriebsrat das Zepter übernommen hat.

Vorgehen bei der Bewertung der Betriebsratszeit

Die Bewertung der abgelaufenen Amtszeit sollte aber nicht irgendwie erfolgen. Ein planmäßiges und systematisches Vorgehen ist wichtig, um wirklich alle Punkte aufzudecken, die in der Vergangenheit nicht so gut gelaufen sind. Empfehlenswert ist es, die Bewertung in Abschnitte und Bereiche zu unterteilen. Ein granulares Vorgehen stellt sicher, dass wichtige Aspekte der Betriebsratsarbeit nicht ausgeklammert werden.

So ist es zum Beispiel möglich, eine Bewertung im Hinblick auf

• das (persönliche) Verhältnis der Betriebsratsmitglieder zueinander (war der persönliche Umgang der Betriebsratsmitglieder untereinander respektvoll und konstruktiv oder gab es Störungen?)
• die Zusammenarbeit im Betriebsratsgremium (hat der Betriebsrat an einem Strang gezogen oder war die Zusammenarbeit wenig zielführend?)
• die Arbeitsabläufe im Gremium (waren die Abläufe so gestaltet, dass der Betriebsrat seine Aufgaben effektiv erfüllen konnte?)
• das Verhältnis zum Arbeitgeber (ist es dem Betriebsrat gelungen, mit dem Arbeitgeber auf einer sachlich-konstruktiven Diskussionsebene zu bleiben?)
• das Erreichen gesteckter Ziele (hat der Betriebsrat seine zu Beginn der abgelaufenen Amtszeit festgesetzten Ziele auch erreicht?)
• die projektbezogenen Tätigkeiten des Betriebsrats (gab es größere Projekte wie eine Betriebsänderung, die gesondert evaluiert werden müssen?)
• das Auftreten des Betriebsrats gegenüber Arbeitnehmern (wie stellt sich das öffentliche Bild des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmerschaft dar?)

vorzunehmen.

Alles in allem sollte der Betriebsrat kritisch reflektieren, ob er seinem gesetzlichen Handlungsauftrag in hinreichendem Maße nachgekommen ist. Oder hat er sich in gremieninternen Streitigkeiten verloren und sich womöglich durch unausgegorene Tätigkeitsabläufe gelähmt?

Nicht nur die Gremienperspektive ist wichtig. Gleichermaßen ist von erheblicher Bedeutung, dass jedes einzelne Betriebsratsmitglied auch die persönliche Rolle beleuchtet. Dies gilt in besonderem Maße für den (oder die) Betriebsratsvorsitzenden. Aufgrund seiner Stellung hat diese Position einen enormen Einfluss auf die Betriebsratsarbeit.

Und unter uns gesprochen: Nicht jede Person eignet sich persönlich oder fachlich für den Betriebsratsvorsitz. Auch insofern sollte der Betriebsrat eine gründliche Bewertung vornehmen.

Definition von Zielen

Sind die Fehler in der Vergangenheit und die Verbesserungspotenziale erst einmal identifiziert, besteht die Aufgabe in der bevorstehenden Amtszeit darin, es besser zu machen. Hierzu sollte der Betriebsrat zunächst konkrete Verbesserungsvorschläge erarbeiten. Die besten Vorschläge sind dann in die Zieldefinition des Betriebsrats zu übernehmen.

Wichtig ist, diese Ziele im teilweise turbulenten Alltagsgeschäft nicht aus dem Blick zu verlieren. Am besten bestimmt der Betriebsrat eine Person, die laufend darauf achtet, ob der Betriebsrat noch auf Kurs ist oder ob sich vergangene Probleme wiederholen. Sollte das der Fall sein, könnte das entsprechende Mitglied den Betriebsrat frühzeitig auf etwaige Missstände hinweisen.

Ganz unabhängig davon empfiehlt sich eine jährliche Evaluation der Betriebsratstätigkeit, um diesem wichtigen Thema auch den Raum einzuräumen, den es verdient.

Künstliche Intelligenz hält zunehmend auch in der Arbeitswelt Einzug. Immer mehr Unternehmen greifen auf KI-Anwendungen zurück, um von den damit verbundenen Vorteilen zu profitieren. Vieles erscheint bereits heute möglich, doch nicht alles ist rechtlich erlaubt. Zudem gibt es da noch den Betriebsrat, dessen Rechte der Gesetzgeber mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz im Bereich der Künstlichen Intelligenz gestärkt hat.

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die gängigen KI-Anwendungen, die in Unternehmen bereits heute zum Einsatz kommen (können). Er zeigt die Risiken, aber auch die Chancen auf und gibt eine rechtliche Einordnung in datenschutz- und diskriminierungsrechtlicher Hinsicht.

Darüber hinaus werden auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz beleuchtet. Dabei geht es vor allem um die Frage, welche rechtlichen Möglichkeiten der Betriebsrat hat, um Bewerber und Mitarbeiter vor unangemessenen Überwachungs- und Analysepraktiken zu schützen.

Einführung: Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis

Das Thema Künstliche Intelligenz wird in den nächsten Jahren und Jahrzehnten in den Unternehmen und Betrieben eine immer gewichtigere Rolle spielen. Bereits heute bietet Künstliche Intelligenz den Unternehmen Möglichkeiten, die vor nicht allzu langer Zeit nur aus Spielfilmen bekannt waren. Und natürlich macht dieser Fortschritt auch vor dem Arbeitsverhältnis nicht Halt, ganz im Gegenteil. Vor allem in Übersee gehört die Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis bereits heute zum Repertoire zahlreicher Unternehmungen, die auf die damit verbundenen Vorteile nicht verzichten möchten.

Auch in deutschen Unternehmen kommt KI immer mehr zum Einsatz. Doch die regulatorischen Anforderungen sind hierzulande ganz andere als z.B. in den Vereinigten Staaten. Der größte Unterschied ist aber: Hier gibt es Arbeitnehmergremien. Allen voran Betriebsräte, die den Handlungsauftrag haben, Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis zu schützen und ihre Interessen zu vertreten.

Aus Betriebsratsperspektive betrachtet, klingen beim Thema „Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis“ immer die Risiken und Gefahren mit. Diese sind real und keineswegs außer Acht zu lassen. Andererseits darf das Thema KI im Arbeitsverhältnis nicht von vornherein verteufelt werden. Bei Lichte betrachtet kann KI Vorteile für alle Seiten bringen.

Eine der wichtigsten Aufgaben der Betriebsräte in den kommenden Jahren wird sein, die Einführung von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen und Betrieben zu begleiten. Zeitgleich wird es darum gehen, der Nutzung rechtliche Leitplanken zu setzen und noch genauer als zuvor zu prüfen, ob der Einsatz gegen geltendes Recht verstößt.

Was ist Künstliche Intelligenz?

Zuletzt war ich als Referent bei einem Seminar zum Betriebsverfassungsrecht. Ein Seminarteilnehmer fragte, mich was „Künstliche Intelligenz“ denn eigentlich bedeutet. Dies ist eine durchaus berechtigte Frage. Denn der Begriff wird vom Gesetzgeber zwar an einigen Stellen genannt. Eine Definition bleibt der Gesetzgeber allerdings schuldig.

Wenigstens gibt es eine Positionierung der noch amtierenden Bundesregierung zum Begriff der Künstlichen Intelligenz im Papier „Strategie Künstliche Intelligenz der Bundesregierung“ aus November 2018. Eine griffige Definition ist auch dort nicht vorhanden. Zumindest gibt es aber eine grobe Kategorisierung, anhand derer die Bundesregierung ein eigenes Verständnis ableitet.

Die Bundesregierung orientiert sich danach an der Unterscheidung zwischen „schwacher“ und „starker“ KI.

• Starke KI: Diese KI-Form liegt vor, wenn die KI-Systeme die gleichen intellektuellen Fähigkeiten wie der Mensch haben oder ihn sogar übertreffen
• Schwache KI: Hiervon ist die Rede, wenn die KI auf die Lösung konkreter Anwendungsprobleme gerichtet wird. Dabei sollen Methoden aus der Mathematik und Informatik zur Anwendung kommen. Die so entwickelten Systeme sollen zur Selbstoptimierung fähig sein. Die Kennzeichen menschlicher Intelligenz werden hier nachgebildet und Systeme zur Simulation und Unterstützung menschlichen Denkens „antrainiert“.

Die Bundesregierung hat sich bei ihrer Strategie an der schwachen KI orientiert und dabei folgende KI-Teilbereiche bestimmt:

1. Maschinelles Beweisen: Hier geht es um die Abteilung von formalen Aussagen aus logischen Ausdrücken zum Beweis der Richtigkeit von Hardware und Software
2. Wissensbasierte Systeme: Diese Systeme haben Methoden zur Modellierung und Erhebung von Wissen und Software zur Simulation von menschlichem Expertenwissen und Unterstützung von Experten zum Gegenstand.
3. Musteranalyse und Mustererkennung: Hierzu zählt das induktive Analyseverfahren im Allgemeinen sowie vor allem auch das maschinelle Lernen.
4. Robotik: Dazu zählt die autonome Steuerung von Robotik-Systemen.
5. Intelligente multimodale Mensch-Maschine-Interaktion: Hierzu gehört die Analyse und das Verständnis von Sprache, Bildern, Gestik und anderen Formen menschlicher Interaktion.

Zusammengefasst ist unter Künstlicher Intelligenz damit unter anderem der Einsatz von Anwendungen zu verstehen, die sich durch menschenähnliche Intelligenzleistungen kennzeichnen. Ein Teilaspekt von Künstlicher Intelligenz ist das maschinelle Lernen. Es geht unter anderem darum, den Systemen die Funktionen eines Gehirns anzutrainieren, sodass sie in die Lage versetzt werden, Dinge zu erfassen, Muster zu erkennen, zu lernen und Probleme einer Lösung zuzuführen.

Einsatzgebiete und potenzielle Fehlerquellen

Künstliche Intelligenz kommt bereits heute im Bewerbungsverfahren, aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis zum Einsatz. Die Diskussion kreist dabei insbesondere um sogenannte „People-Analytics-Anwendungen“, die, wie der Name schon ankündigt, der Analyse von Bewerbern und Mitarbeitern dienen. Das Ziel besteht dabei vor allem darin, bessere Personalentscheidungen zu treffen, Mitarbeiter besser zu steuern und ungünstige Personalentwicklungen frühzeitig zu erkennen.

Im Bewerbungsprozess kommt Künstliche Intelligenz unter anderem bei der Beurteilung der Bewerbungsunterlagen zum Einsatz. Die KI unterstützt bei der Vorauswahl geeigneter Kandidaten und selektiert diejenigen Bewerber, die am besten für die zu besetzende Stelle geeignet erscheinen.

Die Auswertungsmöglichkeiten sind dabei nicht auf die Bewerbungsunterlagen beschränkt. Mithilfe Künstlicher Intelligenz können Unternehmen auch öffentlich zugängliche Informationen auswerten bei ihrer Auswahlentscheidung heranziehen.

Ausgefeilter sind Text- und Sprachanalysesysteme, ggf. in Kombination mit Videoanalysesystemen, die anhand von Gestik, Mimik sowie sprachlichen Eigenheiten die Persönlichkeit von Personen analysieren sollen.

Außerdem werden auch KI-Anwendungen eingesetzt, mit denen eine automatisierte Analyse von E-Mail-Postfächern und der sozialen Kanälen des Bewerbers möglich sein soll. Auch hier geht es darum, sich ein möglichst umfassendes Bild über die Persönlichkeit des Bewerbers zu verschaffen.

Doch auch das laufende Arbeitsverhältnis ist nicht frei von Einflüssen der Künstlichen Intelligenz. So unterstützen bereits heute Anwendungen bei der Erstellung von Dienstplänen und der Zuweisung von konkreten Aufgaben an Mitarbeiter.

Auch bei der Vergabe von Leistungszielen ist Künstliche Intelligenz involviert. Wie auch bei der darauf folgenden Auswertung, ob Mitarbeiter ihre Ziele erreicht haben. In diesem Zusammenhang sind Systeme wie Workday und SAP SuccessFactors dem einen oder anderen Betriebsrat sicher eine bekannte Größe.

Durch Künstliche Intelligenz soll es sogar möglich sein, anhand der E-Mail-Korrespondenz auf die grundsätzliche Stimmungslage in der Belegschaft zu schließen.

Wie wäre es mit einer Prognose, welche Mitarbeiter zukünftig die Karriereleiter erklimmen und bei welchen Beschäftigten in absehbarer Zukunft mit einem Weggang zu rechnen ist? Auch das soll möglich sein.

Risiken beim Einsatz vom Künstlicher Intelligenz

Das Spektrum an Möglichkeiten ist bereits heute beachtlich und lässt nur erahnen, was mit Künstlicher Intelligenz in den nächsten Jahren und Jahrzehnten im Arbeitsverhältnis möglich sein wird.

Andererseits stellt sich die Frage, wie zuverlässig KI im Arbeitsverhältnis und im Bewerbungsprozess funktioniert. Denn letztendlich entscheidet die Qualität von Algorithmen über die Qualität der auf der KI beruhenden Personalentscheidungen.

Wenn der Algorithmus der KI nicht gut oder fehlerhaft ist, kann die darauf vertrauende Personalentscheidung nicht gut oder richtig sein. Von Künstlicher „Intelligenz“ kann dann wohl nicht mehr die Rede sein.

Schwächen des Algorithmus können dabei auf verschiedenen Ebenen auftreten. Zum einen ist es möglich, dass die Anforderungen an die KI-Anwendung nicht präzise genug übermittelt werden. Zudem ist es denkbar, dass der KI-Anbieter Informationen missversteht oder die KI-Anwendung mit unzutreffenden Daten speist.

Überhaupt stellt sich die Frage, ob die KI-Anwendungen stets anhand wissenschaftlich fundierter Daten programmiert werden und wie in einer offenen wissenschaftlichen Ausgangssituation verfahren wird. Anhand welcher Kriterien werden z.B. Sprachmuster ausgewählt, die auf ein introvertiertes oder extrovertiertes Wesen hindeuten?

Allen bestehenden Zweifeln und Vorbehalten zum Trotz darf das Potenzial von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis nicht verkannt werden. Bei fundiertem und sorgsamen Einsatz kann KI bessere und objektivere Entscheidungen begünstigen. Frei von Einflüssen menschlicher Willkür, Fehlbarkeit und Vorurteilen.

Vor allem der Einstellungsprozess kann hierdurch verobjektiviert werden und zu gerechteren Ergebnissen führen. Vorausgesetzt natürlich, dass der Algorithmus gerecht und fair ist. Auch sind durchaus Anwendungsbereiche denkbar, die zu einer besseren Gesundheit von Arbeitnehmern und eine bessere Arbeitsumgebung fördern. Dass durch KI zudem die Produktivität gesteigert werden kann, versteht sich von selbst.

Alles in allem ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsverfahren und im Arbeitsverhältnis ein zweischneidiges Schwert. Risiken sind nicht von der Hand zu weisen, doch es gibt auch unverkennbare Chancen.

Künstliche Intelligenz und Datenschutz – Ein rechtlicher Drahtseilakt

Die Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis sind weit. Rechtlich sind dem Einsatz jedoch Grenzen gesetzt. Arbeitgeber stehen insbesondere vor der Herausforderung, den Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis mit den Vorgaben zum Arbeitnehmerdatenschutz zu harmonisieren.

Denn in Teilen stehen sich Künstliche Intelligenz und der Beschäftigtendatenschutz diametral gegenüber. Die KI-Anwendungen im Arbeitsverhältnis „leben“ häufig von großen Datenmengen, um wirklich „intelligente Aussagen“ zu Personalentscheidungen treffen zu können. Doch das Bundesdatenschutzgesetz und die Datenschutz-Grundverordnung setzen hier enge Leitplanken.

Der Grundsatz der Datenminimierung und der Zweckbindungsgrundsatz sind datenschutzrechtliche Leuchttürme. Die Verarbeitung von personenbezogenen Beschäftigtendaten ist auf das absolut Notwendige zu beschränken. Die Verarbeitungszwecke müssen eindeutig und von vornherein festgelegt sein.

Damit steht im Einklang, dass personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur verarbeitet werden dürfen, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 Bundesdatenschutzgesetz). Erforderlichkeit meint vor allem, dass der Arbeitgeber Datenverarbeitungen zweckmäßig durchführt und dabei diejenige Verarbeitung wählt, die – bei gleicher Zielerreichung – die Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern am besten schont. Schließlich darf die Verarbeitung mit Blick auf den mit der Verarbeitung verfolgten Zweck auch nicht unverhältnismäßig sein. Die Interessen des Unternehmens müssen die Persönlichkeitsinteressen von Mitarbeitern überwiegen.

Diese Einschränkungen bringen es mit sich, dass die Erstellung von ausführlichen Persönlichkeitsprofilen und eine sogenannte Totalüberwachung von Mitarbeitern nicht zulässig ist. Die Auswertung von öffentlichen Daten aus den sozialen Medien hingegen könnte im Einzelfall zulässig sein, da der Mitarbeiter seine Daten der Öffentlichkeit preisgegeben hat und damit einen verminderten Schutz genießt.

Ein Problem stellt sich dort, wo Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis auf besondere Kategorien von personenbezogenen Daten im Sinne von Artikel 9 Datenschutz-Grundverordnung zurückgreift. Diese Art von Daten dürfen nur unter strengeren Voraussetzungen verarbeitet werden. In der Verordnung findet sich die Maßgabe, dass die Verarbeitung solcher Daten grundsätzlich untersagt ist.

Ein weiteres wichtiges Thema betrifft die automatisierte Entscheidungsfindung. Insofern legt die Datenschutz-Grundverordnung fest, dass Entscheidungen nicht auf einer automatisierten Verarbeitung – das Profiling eingeschlossen – beruhen dürfen. Somit darf Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis lediglich zur Vorbereitung von Entscheidungen eingesetzt werden, die letztlich von der Personalabteilung getroffen werden. Automatisierte Bewerberauswahlprozesse, Gehaltsanpassungen, Versetzungen oder gar Kündigungen sind danach unzulässig.

Bei den Informations- und Betroffenenrechte erstreckt sich die vom Arbeitgeber geforderte Information und Auskunft nicht nur auf die Verarbeitungszwecke und die in die Verarbeitung einbezogenen Daten, sondern vor allem auch auf die Funktionsweise des Algorithmus. Es geht also um die Frage, welche konkreten Rückschlüsse der KI-Algorithmus aus diesen Daten ziehen kann.

Diskriminierungstendenzen durch Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis

Nicht nur der Datenschutz ist ein rechtliche Herausforderungen beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis. Denkbar ist außerdem, dass der KI-Anwendung bereits durch die Speisung mit bestimmten Daten bzw. Datensätzen eine Fehlerneigung „antrainiert“ wird.

Wenn eine KI-Anwendung im Bewerbungsprozess überwiegend mit männlichen Daten gespeist wird, kann es sein, dass männliche Bewerber im Bewerbungsprozess bevorzugt werden. Doch auch Fehler im Algorithmus sind denkbar. Letztlich ist der Algorithmus immer nur das Produkt seiner Programmierung.

Wenn die Daten also die KI-Anwendung zu fehlerhaften Schlüssen verleiten oder die hinter der Künstlichen Intelligenz liegende Programmierung rechtlichen Aspekten keine hinreichende Beachtung schenkt, kann die auf dem Ergebnis der KI-Anwendung beruhende Personalentscheidung diskriminierenden Charakter haben.

Das Risiko von Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis ist nicht von der Hand zu weisen. Arbeitgeber sind gut beraten, hier größtmögliche Sorgfalt walten zu lassen, um keine rechtlichen Nachteile in Form von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen zu erleiden.

Im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe sollte der Betriebsrat hierauf ein besonderes Augenmerk legen.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis

Beim Thema Künstliche Intelligenz im Arbeitsverhältnis hat der Betriebsrat weitreichende Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte. Diese hat der Gesetzgeber zuletzt durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sogar gestärkt.

Allen voran ist hier an das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG zu denken. Danach hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen mitzubestimmen, mit denen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle durchgeführt werden kann.

Dabei kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitgeber mit der Einrichtung eine Überwachung durchführen will. Allein entscheidend ist die Überwachungseignung. Im Fall von Künstlicher Intelligenz wird es gerade darum gehen, die Leistung und das Verhalten von Beschäftigten zu kontrollieren, um daraus Rückschlüsse für Personalentscheidungen gewinnen zu können.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sollten jedoch nicht auf dieses Mitbestimmungsrecht reduziert werden. Abhängig davon, in welcher Phase des Arbeitsverhältnisses Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt, können weitere Rechte des Betriebsrats berührt sein.

Beim Einsatz von KI im Bewerbungsprozess ist allen voran an die Rechte des Betriebsrats aus § 95 BetrVG zu denken. Es könnten Auswahlrichtlinien zum Einsatz kommen, die die personelle Auswahl bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierung oder Kündigung lenken. Auch hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, das sich vor allem auch auf die Funktionsweise des KI-Algorithmus erstreckt. § 95 Abs. 2a BetrVG stellt übrigens nun ausdrücklich klar, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats auch bei Künstlicher Intelligenz greift.

Im Arbeitsverhältnis könnte der Arbeitgeber Künstliche Intelligenz bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) oder Personalfragebögen (§ 95 Abs. 1 BetrVG) einsetzen. Auch insofern hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Es bedarf wenig Phantasie, um die Bedeutung von Künstlicher Intelligenz bei der teilautomatisierten Beurteilung von Mitarbeitern, etwa bei der Zielerreichung, zu erfassen.

Bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung bezieht sich das Informationsrecht des Betriebsrats nun ausdrücklich auf den Einsatz Künstliche Intelligenz. Nicht nur im Bereich der Personalabteilung besitzt Künstliche Intelligenz das Potenzial, Arbeitsabläufe grundlegend zu verändern. Die Spannweite der möglichen Änderungen reicht praktisch in alle Berufe hinein.

Die Information nach § 99 Abs.1 BetrVG dürfte sich bei der Einstellungsentscheidung auch auf diejenigen Erkenntnisse beziehen, die aus einer Recruiting-Software stammen.

Recht auf Hinzuziehung IT-Sachverständiger bei Künstlicher Intelligenz

Neu ist das Recht des Betriebsrats, bei Einführung und Anwendung Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis einen technischen Sachverständigen hinzuzuziehen, ohne dass es insofern auf die Erforderlichkeit ankommen würde. Die Erforderlichkeit wird vom Gesetzgeber insofern aufgrund der Komplexität von KI-Anwendungen sowie deren potenziellen Auswirkungen unterstellt.

Gleichwohl ist auch weiterhin eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Hinzuziehung von IT-Sachverstand zu treffen. Der Arbeitgeber muss mit der Person des IT-Sachverständigen und den mit dem Einsatz verbundenen Kosten einverstanden sein. Wenn der Arbeitgeber sich nicht einverstanden erklärt, muss der Betriebsrat weiterhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einleiten.

Das erforderlichkeits-unabhängige Recht des Betriebsrats auf Hinzuziehung von IT-Sachverstand hat zum Teil Kritik in der Welt der Juristen erfahren. Einige Juristen fürchten, dass eine hohe Kostenbelastung auf Arbeitgeber zukommen könnte. Dieses Argument verfängt jedoch nicht.

Zum einen stellt Künstliche Intelligenz für Betriebsräte eine große Herausforderung dar, bei der das verfügbare Wissen und Know How deutlich beschränkt sein dürfte. Andererseits wird damit der Tendenz entgegengewirkt, Betriebsräten die Hinzuziehung von Sachverständigen (jeglicher Fachrichtung) durch die Anmeldung häufig unbegründeter Zweifel an der Erforderlichkeit zu erschweren.

Fazit zum Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz ist im Arbeitsleben angekommen. Künstliche Intelligenz kommt sowohl im Recruiting-Prozess als auch im Arbeitsverhältnis zur Anwendung. Das eigentliche Ziel, bessere Personalentscheidungen zu treffen, für besseres Arbeitsbedingungen zu sorgen und die Fairness zu erhöhen, könnte sich bei Fehlern bei den Datensätzen und im KI-Algorithmus auch in einen Nachteil wandeln.

Rechtlich sind dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz gewisse Schranken gesetzt. Allen voran der hohe Datenschutzstandard setzt dem unbeschränkten Einsatz von Künstlicher Intelligenz Grenzen. Aber auch andere rechtliche Bestimmungen, wie zum Beispiel jene des Diskriminierungsrechts, müssen beim Einsatz Beachtung finden.

Dem Betriebsrat stehen beim Thema Künstliche Intelligenz zahlreiche Mitbestimmungsrechte zur Seite. Er kann diese fruchtbar machen, um Arbeitnehmer von unangemessenen oder ungewünschten Auswirkungen Künstlicher Intelligenz zu schützen und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in den Betrieben zu steuern.

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat der Gesetzgeber die Rechte des Betriebsrats beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz unterstrichen. Bei der Hinzuziehung von IT-Sachverstand kommt es nun nicht mehr auf die Erforderlichkeit an – ein häufiger Streitpunkt zwischen den Betriebsparteien bei Hinzuziehung von Sachverständigen. Ob die Hinzuziehung dadurch tatsächlich erleichtert wird oder sich Streitigkeiten auf andere Aspekte der Hinzuziehung verlagern, bleibt abzuwarten.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat ein Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems bejaht. Dabei hat es sich in aller Deutlichkeit gegen das Bundesarbeitsgericht positioniert. Mehr noch, scheint das LAG Hamm im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sogar allgemein vom Bestehen eines Initiativrechts auszugehen.

Erst wollte Arbeitgeber elektronische Zeiterfassung, dann der Betriebsrat

In der Sache ging es darum, dass der Arbeitgeber eine elektronische Arbeitszeiterfassung einführen wollte. Hierzu übersandte der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Entwurf einer Betriebsvereinbarung. Da eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kam, hat der Arbeitgeber von der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung Abstand genommen.

Daraufhin hat der Betriebsrat ein Verfahren zur Einsetzung der Einigungsstelle eingeleitet, deren Gegenstand auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur elektronischen Zeiterfassung gerichtet war. Mit anderen Worten: Jetzt wollte der Betriebsrat eine elektronische Zeiterfassung einführen – verkehrte Welt.

Natürlich rügte der Arbeitgeber mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Zuständigkeit der Einigungsstelle. Aus diesem Grund hat die Einigungsstelle das Verfahren einstweilen ausgesetzt, damit die Frage des Initiativrechts des Betriebsrats beim Arbeitsgericht geprüft werden konnte.

Das Arbeitsgericht Minden hat mit Beschluss vom 15.09.2021 den Feststellungsantrag des Betriebsrats,

„dass der Betriebsrat hinsichtlich der initiativen Einführung einer elektronischen Zeiterfassung im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG hat“,

abgelehnt.

Beschluss des Arbeitsgerichts Minden liegt auf einer Linie mit dem Bundesarbeitsgericht

Der ablehnende Beschluss des Arbeitsgerichts Minden kam nicht von ungefähr. Je nach Ausbildungsstand und Interessenschwerpunkt werden Ihnen als Betriebsratsmitglied die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zum Initiativrecht womöglich bekannt sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahre 1989 entschieden, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung von technischen Einrichtungen nicht besteht. Es begründete seinen Standpunkt mit Verweis auf die Abwehrfunktion von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht sei als Abwehrrecht ausgestaltet, um Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht von Mitarbeitern zu beschränken. Ein Initiativrecht würde sich außerhalb dieser Zweckbestimmung bewegen, so das Gericht.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat deutliche Kritik geerntet. Auch wir haben unter Berufung auf europarechtliche Rechtsprechung und die europäischen Grundrechte ein Initiativrecht des Betriebsrats letztes Jahr jedenfalls im Hinblick auf die elektronische Zeiterfassung bejaht.

Damit waren wir in prominenter Gesellschaft, weil auch andere Arbeitsrechtler – zum Teil mit einer anderen Begründung – das Bestehen eines Initiativrechts angenommen haben.

Landesarbeitsgericht Hamm bejaht Initiativrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen

Gegen den Beschluss des Arbeitsgericht Minden letzte der Betriebsrat Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Hamm ein. Und hatte damit Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht hat, durchaus überraschend, ein Initiativrecht mit aller Deutlichkeit bejaht. Interessant ist die Begründung des Landesarbeitsgerichts: Es hat auf den Sinn und Zweck der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG insgesamt abgestellt und sich dabei von dem Willen des historischen Gesetzgebers des Betriebsverfassungsgesetzes leiten lassen.

Dabei stellte es heraus, dass lediglich der Gesetzesentwurf der Bundestagsfraktion der CDU/CSU zwischen Mitbestimmungsrechten mit und ohne Initiativrecht unterschied. Diesen Vorschlag hat dann der Ausschuss für Arbeits- und Sozialordnung nicht übernommen. Stattdessen hat er eine einheitliche Vorschrift über die Mitbestimmung in § 87 BetrVG entworfen, wonach bei einzelnen Mitbestimmungsthemen (wie bei § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) kein Initiativrecht des Betriebsrats bestehen sollte.

Im Übrigen aber, so auch bei der Einführung von technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sollte es keine Einschränkung des Initiativrechts geben.

Landesarbeitsgericht Hamm spricht Klartext

Das Landesarbeitsgericht hat in den Beschlussgründen zu erkennen gegeben, und zwar nicht gerade subtil, was es von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hält. Im Ergebnis wirft das LAG Hamm dem Bundesarbeitsgericht vor, das Gesetz nicht gedeutet bzw. angewandt zu haben, was seine Aufgabe gewesen wäre. Stattdessen hätte es richterliche Rechtsfortbildung betrieben, ohne rechtsstaatliche Kompetenz.

Klarer kann ein Statement eines Gerichts nicht sein:

Die Auslegung von Gesetzen und richterliche Rechtsfortbildung dürfen sich demnach von dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers – namentlich von der gesetzgeberischen Grundentscheidung – nicht lösen.

Es ist übrigens nicht das erste Mal, dass das Bundesarbeitsgericht sich als verkappter Gesetzgeber betätigt. Nur selten hat ein Instanzgericht das allerdings in einer Deutlichkeit offengelegt wie das Landesarbeitsgericht Hamm.

Stellungnahme zum Initiativrecht des Betriebsrats

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm verdient Zustimmung. Die Begründung hingegen verdient sogar Applaus, weil das LAG Hamm sich bei seiner Entscheidung von rechtsstaatlichen Prinzipien bei der Auslegung des § 87 BetrVG leiten ließ.

Es musste sodann nicht mehr auf europarechtliche Bestimmungen oder die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zurückgreifen, um seinen Rechtsstandpunkt zu verteidigen. Dabei sprechen in europarechtskonformer Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gute Gründe für die Annahme eines Initiativrechts des Betriebsrats – jedenfalls bei der elektronischen Zeiterfassung.

Ein Initiativrecht kann, wenn es um die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung geht, auch mit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als Annexkompetenz bei der Regelung von Gesundheitsfragen begründet werden.

Doch wie steht es um die Einführung von anderen IT-Systemen? Die Begründung des LAG Hamm legt nahe, dass nach seiner Auffassung ein Initiativrecht nicht auf die Einführung elektronischer Zeiterfassungssystemen beschränkt ist. Die Begründung scheint allgemeingültig zu sein.

Als Betriebsratsmitglied wissen Sie nur zu gut, dass die Hinzuziehung von Sachverständigen nicht immer reibungslos funktioniert. Während die Hinzuziehung von juristischem Sachverstand in Einzelfällen zwar Überzeugungsarbeit verlangt, bei eindeutiger Rechtslage im Ergebnis aber doch funktioniert, war in der Vergangenheit der Zugriff auf IT-Sachverständige mit Problemen behaftet.

Arbeitgeber bestritten Erforderlichkeit von IT-Sachverständigen

Arbeitgeber bestritten die Erforderlichkeit zumeist unter Hinweis darauf, dass technischer Sachverstand im Betrieb verfügbar gewesen sei. Und verkannten dabei regelmäßig, dass es nicht darum ging, irgendeinen technischen Sachverständigen zu befragen. Sondern einen unabhängigen, dessen Auskünfte nicht durch arbeitgeberseitiges Weisungsrecht wie bei IT-Mitarbeitern gelenkt werden können.

Nicht selten ergaben sich hitzige Debatten zwischen den Betriebsparteien, was im Einzelfall auch in einer gerichtlichen Auseinandersetzung geendet hat.

Gesetzgeber erleichtert Hinzuziehung von IT-Sachverstand bei Künstlicher Intelligenz (KI)

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz bringt neue Gefährdungspotenziale für Beschäftigte. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und für den Betriebsrat in diesem Bereich die Hinzuziehung von technischem Sachverstand erleichtert. In § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG heißt es nun:

Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich.

Aus der Gesetzesbegründung wird deutlich, dass nach Meinung des Gesetzgebers „in Fragen des Einsatzes von KI ein nicht von der Hand zu weisender Bedarf an Unterstützung bei den Betriebsräten besteht“. Mit der vorstehenden Regelung will der Gesetzgeber gerade die Diskussionen über die Erforderlichkeit eines technischen Sachverständigen verbannen.

„Nähere Vereinbarung“ mit dem Arbeitgeber weiterhin notwendig

Ist gleichwohl weiterhin eine „nähere Vereinbarung“ mit dem Arbeitgeber notwendig? Um es kurz zu machen: ja. Die Erforderlichkeit wird von Gesetzes wegen beim Einsatz von KI unterstellt. Allerdings müssen sich Betriebsrat und Arbeitgeber noch über folgende wesentliche Punkte einigen:

• Person des Sachverständigen
• Kosten des Sachverständigen

Das ist gleichzeitig auch eine Schwäche der neuen Regelungen, da Arbeitgeber mit Verweis auf die Kosten die Inanspruchnahme von IT-Sachverständigen ablehnen könnten.

Eine nähere Vereinbarung benötigt der Betriebsrat außerdem dann, wenn ihm ein ständiger IT-Sachverständiger zur Verfügung stehen soll. Mit einem ständigen Sachverständigen könnte der Betriebsrat kurzfristig auf einen entsprechenden Beratungsbedarf reagieren.

Bei Streitigkeiten ist weiterhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen

Sollte der Arbeitgeber der Hinzuziehung eines IT-Sachverständigen widersprechen, ergeben sich aufgrund der Gesetzesänderung keine Erleichterungen für den Betriebsrat. Sie müssen in solchen Fällen auch zukünftig das Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten und die Zustimmung des Arbeitgebers zu den Kosten oder zur Person des Sachverständigen ersetzen lassen.

Sie haben sicher davon gehört: Die Homeoffice-„Pflicht“ in der Corona-Arbeitsschutzverordnung ist zum 30.06.2021 ausgelaufen. Das bedeutet aber nicht, dass Homeoffice im weitesten Sinne an Bedeutung verlieren würde. Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen haben die Vorteile und Annehmlichkeiten zu schätzen gelernt, die mit Homeoffice und hybrider Arbeit verbunden sind. Und wollen auch zukünftig weiter daran festhalten.

Zeitgleich wirft die Arbeit im Homeoffice und mobile Arbeit immer wieder verschiedene rechtliche Fragen auf, die noch nicht abschließend geklärt sind. Und zwar sowohl auf individualrechtlicher als auch auf kollektivrechtlicher Ebene. Auf einige Themen, die jüngst in diesem Zusammenhang aufgekommen sind, möchten wir Ihnen Antworten geben, damit Sie auf dem neusten Stand bleiben.

Gibt es eine Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer?

In der Corona-Arbeitsschutzverordnung in der Fassung bis zum 30.06.2021 sowie im Infektionsschutzgesetz war die Verpflichtung an Arbeitgeber adressiert, den Mitarbeitern die Arbeit von zu Hause anzubieten, wenn zwingende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Korrespondierend gab es die Pflicht von Arbeitnehmern nach dem Infektionsschutzgesetz, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen – wenn keine Gründe entgegenstanden. Das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung wurde dadurch eingeschränkt.

Mit Wegfall der arbeitgeberseitigen Verpflichtung gibt es keine Rechtsgrundlage mehr für eine Homeoffice-Pflicht. Dies zumindest dann, wenn keine entsprechenden Regelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen existieren.

Eine Verpflichtung zur vorübergehenden (!) Arbeit im Homeoffice konnte allenfalls in der akuten Phase der Coronavirus-Pandemie angenommen werden, um die Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefahren einerseits zu schützen und andererseits eine womöglich bestehende existenzgefährdende Ausnahmesituation zu überbrücken.

Besteht ein Recht von Arbeitnehmern auf die Arbeit im Homeoffice?

Nach einhelliger Auffassung gibt es auch kein Recht von Mitarbeitern, ihre Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen. Das Direktionsrecht von Arbeitgebern bezieht sich grundsätzlich auch auf den Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Grundsätzlich wird die Arbeit in der Betriebsstätte zu erbringen sein. Der Arbeitgeber hat aber, wie dargelegt, kein Recht, die Arbeit in die häusliche Sphäre von Mitarbeitern zu verlagern.

Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber mit den Mitarbeitern eine entsprechende Vereinbarung über die Arbeit im Homeoffice getroffen hat. Nur in diesen Fällen und bei Vorliegen von besonderen Umständen können Mitarbeiter ein Recht darauf haben, ihre Arbeit im Homeoffice erbringen zu dürfen.

Wird ein Recht auf Homeoffice durch das Mobile-Arbeit-Gesetz eingeführt?

Auch durch das Mobile-Arbeit-Gesetz in der Fassung des Referentenentwurfs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird es weder eine Verpflichtung noch ein Recht auf die Arbeit im Homeoffice geben.

Sollte der Referentenentwurf vom neuen Gesetzgeber aufgegriffen und verabschiedet werden, so ergäbe sich hierdurch nur die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Mitarbeiter die Arbeit im Homeoffice zu „erörtern“.

Der Mitarbeiter hätte aber nicht die Befugnis, Homeoffice einseitig zu erzwingen. Jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Erörterungs- und Bescheidungspflicht ordnungsgemäß nachkommt.

Kann eine Homeoffice-Pflicht durch Betriebsvereinbarung begründet werden?

Der Arbeitgeber könnte auf Sie zukommen und versuchen, eine Homeoffice-Pflicht über eine Betriebsvereinbarung Homeoffice zu begründen. Regelmäßig wird es in den jeweiligen Arbeitsverträgen an einer Befugnis mangeln, Homeoffice gegenüber Arbeitnehmern einseitig anordnen zu dürfen.

Zu beachten ist, dass in vielen Fällen der Arbeitsort bereits im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Wo es an einer entsprechenden Vereinbarung fehlt, ist der Betriebssitz der Ort der Arbeitsleistung.

Einige Arbeitsverträge sind jedoch betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Das heißt, die arbeitsvertraglichen Regelungen sind auch einer Verschlechterung durch eine Betriebsvereinbarung zugänglich. Darüber hinaus haben Sie vielleicht davon gehört, dass nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kollektive Arbeitsbedingungen in Arbeitsverträgen einer (nachteiligen) Änderung durch die Betriebsvereinbarung zugänglich sein können.

Was der Vereinbarung einer Homeoffice-Pflicht für Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung aber einen Riegel vorschieben dürfte, ist die grundrechtlich verbürgte Unverletzlichkeit der Wohnung.

Auch die Betriebsparteien sind an Recht und Gesetz gebunden. Die Wohnung von Arbeitnehmern als Zentrum ihrer persönlichen Privatsphäre entzieht sich der Regelungsmacht der Betriebsparteien. Eine Betriebsvereinbarung, die eine Homeoffice-Pflicht vorschreibt, wäre jedenfalls in diesem Punkt unwirksam.

Arbeitnehmer haben im Homeoffice gearbeitet. Kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter aus dem Homeoffice wieder zurückholen?

Ob und unter welchen Voraussetzungen das möglich ist, ist anhand der vertraglichen Absprachen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu prüfen.

Ganz grundsätzlich hat der Arbeitgeber aber das Recht, die Arbeit aus dem Homeoffice heraus zu beenden und kraft seines Direktionsrecht den Betriebssitz wieder als Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen.

Dies ist auch zwischenzeitlich durch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 26.08.2021 bestätigt. Danach soll dem Arbeitgeber das Recht zustehen, einen Mitarbeiter aus dem Homeoffice zurückzubeordern, wenn betriebliche Gründe gegen die weitere Arbeit im Homeoffice sprechen.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21

Stets seien aber die wechselseitigen Interessen und Belange der Parteien zu berücksichtigen. Wenn weder technische Gegebenheiten, datenschutzrechtliche Belange oder sonstige schutzwerten Interessen der Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice entgegenstehen, kann die Abwägung auch anders ausgehen. Dies insbesondere dann, wenn für die Arbeit im Homeoffice gesundheitliche Gründe streiten.

Welche Mitbestimmungsrechte bestehen aufseiten des Betriebsrats, wenn die Arbeit im Homeoffice erbracht wird?

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass die Verlagerung der Arbeit in das Homeoffice (und zurück) eine zustimmungspflichtige Versetzung nach § 95 BetrVG darstellt.

Darüber hinaus sind zahlreiche weitere Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berührt:

• Information nach § 90 Abs. 2 BetrVG aufgrund von Änderungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
• Information nach § 92 BetrVG (Personalplanung) über die Beschäftigten im Homeoffice
• Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (z.B. bei der Einführung einer IT-Richtlinie)
• Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (regelmäßig dürfte sich die Arbeitszeit im Homeoffice verändern)
• Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung von – neuen – technischen Einrichtungen)
• Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (bei der Arbeit im Homeoffice gibt es andere Herausforderungen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes)
• Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG (bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit)

Werden durch die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgeweitet?

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG um die

„Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“,

ergänzt.

Doch ist damit tatsächlich eine Erweiterung Ihrer Rechte als Betriebsrat verbunden?

Unter „mobiler Arbeit“ ist ganz allgemein die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte zu verstehen. Es kommt nicht dabei nicht darauf an, ob mobile Arbeit stetig oder nur anlassbezogen geleistet wird. Entscheidend ist zudem, dass die Arbeit auf Wunsch eines Mitarbeiters oder nach Maßgabe einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber außerhalb der Betriebsstätte erbracht wird.

Nicht unter mobile Arbeit fallen damit Konstellationen, bei denen die Arbeit außerhalb der Betriebsstätte bereits in der Natur der Tätigkeit liegt, wie etwa bei einem Außendienstmitarbeiter.

Ihr Mitbestimmungsrecht besteht im Hinblick auf die Ausgestaltung der mobilen Arbeit. Damit ist klar, dass das „Ob“ der mobilen Arbeit – wie bei vielen anderen Mitbestimmungsthemen im Rahmen von § 87 BetrVG – gerade nicht mitbestimmungspflichtig ist. Es geht nur um die Gestaltung des „Wie“.

Freundlicherweise hat der Gesetzgeber einige beispielhafte Gestaltungsthemen genannt:

• Zeitlicher Umfang der mobilen Arbeit
• Vereinbarung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Regelungen über den konkreten Arbeitsort
• Konkrete Anwesenheitspflichten im Betrieb
• Regelungen zur IT-Ausstattung
• Sicherheitsaspekte
• Regelungen zum Umgang mit arbeitgeberseitiger IT
• Vereinbarungen über die Kostenstragungslast des Arbeitgebers.

Das Mitbestimmungsrecht könnte sich auch darauf erstrecken, welchen Beschäftigten die Arbeit im Home- oder Mobileoffice ermöglicht wird. Einzelheiten zum Umfang des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats sind allerdings noch ungeklärt.

Alles in allem ist die Einführung von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG zu begrüßen. Es handelt sich um eine Erweiterung der Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats, da über die bisherigen klassischen Mitbestimmungsthemen beim Homeoffice hinaus weitere Themen im Zusammenhang mit der Arbeit im Homeoffice einer Regelung durch den Betriebsrat zugänglich sind.

Insofern kann durchaus davon die Rede sein, dass die Rechte des Betriebsrats eine Erweiterung erfahren haben. Im Gesetzesentwurf ist davon die Rede, dass das Gesetz Lückenfüllerfunktion für alle Regelungen bildet, mit denen mobile Arbeit ausgestaltet werden kann.

Arbeitgeber in der Europäischen Union sind von den Mitgliedstaaten gesetzlich dazu anzuhalten, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Das ist in etwa die Quintessenz der viel diskutierten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019. Es mehren sich jedoch die Stimmen, die eine unmittelbare Verpflichtung von Arbeitgebern zur Arbeitszeiterfassung bereits jetzt als gegeben ansehen. Damit gewinnt auch die rechtliche Frage an Aktualität, wie weit die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Umsetzung von Maßnahmen durch den Arbeitgeber reicht. Allen voran ist von erheblichem Interesse, ob der Betriebsrat kraft seiner Mitbestimmung sogar die Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung erzwingen kann.

Dieser Beitrag geht dieser Frage auf den Grund und klärt den rechtlichen Rahmen unter Einbeziehung der vorherrschenden juristischen Diskussion.

Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung?

Für diejenigen, die die wegweisende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019 nicht mehr präsent haben, hier noch einmal die wesentlichen Inhalte:

• Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verpflichtet Arbeitgeber zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung
• Das System muss „objektiv“, „verlässlich“ und „zugänglich“ sein
• Die entsprechende Verpflichtung folgt aus den Artikeln 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie
• Diese Regelungen sind Ausfluss des Artikel 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechte-Charta
• Artikel 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta vermittelt jedem Beschäftigten das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten
• Dadurch sollen gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen geschaffen werden
• Die Arbeitszeiterfassung ist damit ein Aspekt des Gesundheitsschutzes

Da der Entscheidung des EuGH die Maßgaben der Arbeitszeitrichtlinie zugrunde liegen, kommt grundsätzlich eine unmittelbare Geltung der vom EuGH entwickelten Rechtsgrundsätze im Verhältnis zu Arbeitgebern nicht in Betracht. Richtlinien bedürfen für ihre Wirksamkeit nämlich der Umsetzung in die nationale Rechtsordnung. Daher müssen die Mitgliedstaaten geeignete Regelungen treffen, die eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitgeber vorsehen.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn solche Regelungen im nationalen Recht noch nicht existieren und eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung auch nicht durch eine europarechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts begründet werden kann. In Deutschland kommt als Anknüpfungspunkt für eine derartige Regelung nur § 16 Abs. 2 ArbZG in Betracht.  Dieser vermag aufgrund seines engen Wortlauts einhellig aber nicht die notwendigen Auslegungsspielräume zu eröffnen.

Grundrechte-Charta begründet unmittelbare Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Ist damit eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung vom Tisch, so lange der Bundestag keine den rechtlichen Maßgaben genügende Anpassungen des Arbeitszeitgesetzes beschlossen hat? Mitnichten. Vielmehr mehren sich die Stimmen, die bereits heute Arbeitgeber verpflichtet sehen, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit zu installieren. Diese Auffassung stützt sich auf § 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechte-Charta, dessen unmittelbare Anwendbarkeit geboten sei.

Zwischenzeitlich ist zur Frage der unmittelbaren Anwendbarkeit von § 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechte-Charta auch ein Urteil des Arbeitsgerichts Emden ergangen. In seiner Entscheidung vom 20.02.2020 hatte sich das Gericht mit der Frage zu befassen, ob der Kläger einen Anspruch auf Vergütung für vorgeblich geleistete Stunden habe. Der Kläger habe, so das Gericht, die von ihm geleisteten Stunden durch eigene Aufzeichnungen hinreichend präzisiert und sei daher seiner Darlegungslast nachgekommen. Der beklagte Arbeitgeber versuchte mit Aufzeichnungen aus einem Bautagebuch dem Vorbringen des Klägers entgegenzutreten – jedoch vergeblich.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Emden habe der Beklagte seiner sekundären Darlegungslast nicht genügt. Er habe nämlich keine Aufzeichnungen eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zugänglichen“ Arbeitszeiterfassungssystems offen gelegt. Zu dessen Einrichtung sei er nach Meinung des Gerichts nach § 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechte-Charta sowie vertraglich nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet gewesen.

Mitbestimmung des Betriebsrat bei Arbeitszeiterfassung

Arbeitgeber könnten unter dem Eindruck der Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden nun verstärkt geneigt sein, ein System zur Arbeitszeiterfassung im Unternehmen einzuführen und einzusetzen. Vorher jedoch müssten sie den Betriebsrat beteiligen, der hinsichtlich der Erfassung der Arbeitszeit gleich unter mehren Gesichtspunkten zu beteiligen ist. In der Regel dürften Arbeitgeber bei der Arbeitszeiterfassung auf technische Einrichtungen zurückgreifen, sodass an die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu denken ist.

Durch die Einführung eines solchen Arbeitszeiterfassungssystems ist könnte auch das Ordnungsverhalten von Arbeitnehmern berührt, was die Rechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auslösen würde. Dies ist aber stets im Einzelfall zu prüfen, da es im vorliegenden Zusammenhang eigentlich nicht um die Ordnung im Betrieb geht, sondern um den Gesundheitsschutz eines jeden einzelnen Beschäftigten.

Darüber hinaus dient die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung, wie die Entscheidung des EuGH auch zeigt, inbesondere dem Gesundheitsschutz von Beschäftigten. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat daher auch im Hinblick auf den Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen. Es besteht nämlich gemäß den dargelegten Maßgaben eine objektive Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung, um die Gesundheit von Beschäftigten zu schützen. Wie die Umsetzung dieser Pflicht zu erfolgen hat, ist (bisher) jedoch nicht vorgegeben, sodass dem Arbeitgeber hier ein Entscheidungsspielraum verbleibt. Demzufolge ist auch insofern Raum für die Mitbestimmung des Betriebsrats vorhanden.

Sobald der Arbeitgeber die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems plant, hat er den Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 und 2 BetrVG zu informieren und Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Initiativrecht Betriebsrat bei elektronischer Arbeitszeiterfassung

Deutlich spannender gestaltet sich die umgekehrte Konstellation: Nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat verlangt initiativ die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung. Ob dem Betriebsrat insofern ein Initiativrecht zusteht, wird kontrovers diskutiert. Zum Teil wird angenommen, dass ein solches Mitbestimmungsrecht im vorliegenden Kontext bereits aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG folge (so etwa RA FAArbR Dr. Johannes Schipp, Aufsatz: Mitbestimmung bei der Einführung einer technischen Arbeitszeiterfassung, ArbRB 2019, Heft 9, S. 282). Denn die Arbeitszeiterfassung diene in diesem Fall unmittelbar dem Gesundheitsschutz.

Weitergehend wird sogar befürwortet, dass dem Betriebsrat sogar ein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung eines technischen Arbeitszeiterfassungssystems zukommen soll. Der Betriebsrat könne eine bestimmte Form der Arbeitszeiterfassung verlangen – auch die Einführung eines IT-Systems. Zu hinterfragen ist jedoch, ob dieser Ansicht das Bundesarbeitsgerichts entgegensteht. Es entspricht seiner gefestigten Rechtsprechung, dass der Betriebsrat bei der Einführung von IT-Systemen im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG als „Hüter der Persönlichkeitsrechte“ kein Initiativrecht hat. Diese Wertung des Bundesarbeitsgerichts könnten der Annahme eines Initiativrechts des Betriebsrats entgegenstehen.

Stellungnahme: Initiativrecht des Betriebsrates europarechtlich geboten

Auf der anderen Seite sind bei der Beurteilung dieser rechtlichen Frage vor allem die europarechtlichen Maßgaben zu beachten. Wie bereits dargelegt, sind Arbeitgeber zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung bereits jetzt verpflichtet. Ein Betriebsrat, der initiativ die Einführung eines solchen Systems verlangt, trägt zur Verwirklichung des Gesundheitsschutzes gemäß § 31 Abs. 2 Europäische Grundrecht-Charta bei.

Mit anderen Worten entspricht es dem Grundsatz des effet utile, wonach die europarechtlichen Bestimmungen soweit wie möglich im nationalen Recht zur Geltung zu bringen sind – und sei es durch die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes, die ebenfalls Einfallstore für das europäische Recht sein können. Vor diesem Hintergrund dürfte der Betriebsrat auch bei der Arbeitszeiterfassung ein Initiativrecht haben, und zwar auch dann, wenn er die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verlangt. Diese ist in der heutigen Zeit ohnehin die einzige praktikable Form der Zeiterfassung im Übrigen wohl die einzige Art und Weise, ein „objektives“, „verlässliches“ und „zugängliches“ System zu verankern.

Dies zugrunde gelegt, ist die gegenteilige Ansicht abzulehnen, die sich insbesondere auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Arbeits- und Gesundheitsschutz stützt (so etwa Bayreuther: Einrichtung eines Systems der Arbeitszeiterfassung, NZA 2020 Heft 1, Rn. 5.). Danach muss eine Gefährdung feststehen bzw. durch eine Gefährdungsbeurteilung ermittelt werden, bevor der Betriebsrat bei der Auswahl der erforderlichen Maßnahmen gemäß § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz mitzubestimmen hätte. In Anlehnung an die hier vertretene Auffassung kann es aber auf eine konkrete Gefährdungslage gerade nicht ankommen, wenn die Effizienz des Europarechts – wie vorliegend – an erster Stelle gesetzt wird.

Die Auswirkungen des Coronavirus sind auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht beträchtlich. Das bekommen auch Betriebsräte zu spüren, die plötzlich nicht mehr ihre gewohnten Betriebsratssitzungen abhalten können. Aufgrund von Infektionsgefahren und Kontaktsperren finden diese nun vermehrt in einem virtuellen Raum statt – per Videokonferenz oder Telefon. In einer Erklärung äußerte jüngst der Arbeitsminister Hubertus Heil, dass auch in diesem Rahmen Beschlüsse wirksam gefasst werden können.

Hubertus Heil: Beschlüsse mittels Videokonferenz oder Telefonkonferenz wirksam

In seiner Erklärung vom 20.03.2020 hat Arbeitsminister Hubertus Heil die Betriebsparteien zu „pragmatischen Lösungen“ aufgefordert, um die arbeitsrechtlichen Herausforderungen während der Coronakrise zu bewältigen. Er betonte dabei jedoch, dass die derzeitige Situation kein Freifahrtschein für Arbeitgeber sei, die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu missachten. Auch dieser leiste einen Beitrag in der aktuellen Coronakrise.

Der Arbeitsminister nutzte in seiner Erklärung auch die Gelegenheit, auf eine interessante betriebsverfassungsrechtliche Frage einzugehen. Die derzeitige Situation erschwert die Durchführung der Betriebsratssitzungen in der gewohnten Form. Doch die Betriebsräte wissen sich zu helfen und gehen vermehrt dazu über, ihre Sitzungen per Video- und Telefonkonferenzen abzuhalten. In den Sitzungen werden dann auch Beschlüsse gefasst – in diesen Tagen insbesondere zu den Themen Kurzarbeit und Home Office.

Doch sind die entsprechenden Beschlüsse auch wirksam? Hubertus Heil bejaht dies:

Wir sind daher der Meinung, dass in der aktuellen Lage, wenn beispielsweise die Teilnahme an einer Präsenzsitzung zu Gefahren für das Leben oder die Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist, auch die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz einschließlich online gestützter Anwendungen wie WebEx Meetings oder Skype, zulässig ist. […]

Die Beschlüsse, die in einer solchen Sitzung gefasst werden, sind nach unserer Auffassung wirksam. Weil es eine handschriftlich unterzeichnete Anwesenheitsliste in solch einem Fall nicht geben kann, sollte die Teilnahme gegenüber dem Betriebsratsvorsitz der Nichtöffentlichkeit gewahrt bleiben. Es ist also sicherzustellen, dass unberechtigte Dritte an der Sitzung nicht teilnehmen.

Beschlüsse des Betriebsrates: Gesetzliche Vorgaben

Betriebsräte könnten aufgrund dieser Aussagen nun geneigt sein, Beschlüsse ohne Bedenken per Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Oder aber Dienste wie WebEx oder Skype für die Beschlussfassung zu nutzen, wie Hubertus Heil beispielhaft nahelegt. Ob solche Beschlüsse aber rechtlich wirksam sind, steht auf einem anderen Blatt Papier geschrieben. Die gesetzlichen Maßgaben legen eine andere Annahme nahe.

Nach § 33 Abs. 1 BetrVG fasst der Betriebsrat seine Beschlüsse nämlich „mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder“. Der Gesetzgeber meinte dies ursprünglich im Sinne einer räumlichen Anwesenheit. Das Ziel dieser Regelung besteht darin, die kollektive Willensbildung im Gremium durch einen unmittelbaren Austausch zu sichern.

Überdies hinaus sieht § 30 Satz 4 BetrVG vor, dass die Sitzungen des Betriebsrates unter Ausschluss der Öffentlichkeit stattfinden. Während die kollektive Willensbildung des Betriebsrates auch durch Videokonferenzen gewährleistet ist, erscheint eine fernmündliche Beschlussfassung unter dem Gesichtspunkt der Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen problematisch. Dadurch sollen Einflüsse von dritter Seite vermieden und ein offener Diskussionsrahmen gesichert werden.

Betriebsratsbeschlüsse per Videokonferenz möglich?

Im Gegensatz zu Betriebsratsbeschlüssen im Umlaufverfahren sind Beschlüsse per Videokonferenz nicht unbedingt unwirksam. Zwar wird die Rechtsfolge der Unwirksamkeit durchaus vertreten (so etwa Richardi BetrVG/Thüsing § 33 Rn. 3; IT-Arbeitsrecht, Kramer, 2. Auflage 2019, Rn. 160). Als Begründung wird vorgebracht, dass ansonsten außenstehende Personen vom Inhalt der Betriebsratssitzung Kenntnis  nehmen könnten.

Doch es gibt auch Gegenstimmen, die der Meinung sind, dass in Ausnahmefällen unter bestimmten Voraussetzungen eine Beschlussfassung durch Videokonferenzen möglich sei (Fitting, BetrVG, § 33 Rn. 21a; Schulze/Helmich: Betriebsratsarbeit im Zeichen der COVID-19-Pandemie, ArbRAktuell 2020, 162). Zu den Befürwortern zählt nun auch der Arbeitsminister Hubertus Heil höchstpersönlich. Er weist aber zeitgleich darauf hin, dass auch bei einer Video- und Telefonkonferenz der Grundsatz der Nichtöffentlichkeit von dem Betriebsrat eingehalten werden müsse.

Der Arbeitsminister hat allerdings kein Monopol auf die Einordnung und das Verständnis der Gesetze. Mit anderen Worten: Seine Einschätzung hinsichtlich der Zulässigkeit von Betriebsratsbeschlüssen durch Videokonferenzen ist nicht verbindlich. In Streitfällen werden die Arbeitsgericht und in letzter Instanz das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit der Beschlüsse zu befinden haben.

Empfehlung an Betriebsräte

Soweit es Betriebsräten möglich ist, sollten sie ihre Beschlüsse daher weiterhin ohne den Einsatz fernmündlicher Kommunikation fassen. Wenn erforderlich, muss der Arbeitgeber den Betriebsräten Räumlichkeiten zur Verfügung stellen, die ausreichend groß bemessen sind, um Infektionsgefahren zu vermeiden und die Maßgaben zum Mindestabstand einzuhalten.

Dort, wo dies nicht möglich ist, müssen Betriebsräte notgedrungen ihre Sitzungen virtuell vornehmen. Bei der Beschlussfassung per Videokonferenzen sollten sie folgendermaßen vorgehen:

• Die Sichtbarkeit der Betriebsratsmitglieder ist während der Betriebsratssitzung sicherzustellen
• Die Betriebsratsmitglieder sollten zu Protokoll erklären, dass sie allein in ihrem Zimmer sind
• Sie sollten darüber hinaus zu Protokoll versichern, dass keine weiteren Personen der Betriebsratssitzung folgen

Auf diese Weise stellen Betriebsräte sicher, dass das Risiko unwirksamer Beschlüsse wenigstens minimiert wird. Diese sind übrigens in der heutigen Zeit insbesondere für Arbeitgeber ein Risiko. Für Kurzarbeit und Home Office ist der Arbeitgeber auf wirksame Betriebsratsbeschlüsse angewiesen. Wenn der Beschluss im Hinblick auf die Anordnung von Kurzarbeit nicht wirksam ist, fehlt dem Arbeitgeber unter Umständen die Rechtsgrundlage für eine entsprechende Anordnung gegenüber den Beschäftigten. Dies kann erhebliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben.

Aus Betriebsratssicht bietet es sich zudem an, zur Beschlussfassung über Video- und Telefonkonferenzen mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede abzuschließen. In der Regelungsabrede kann der Arbeitgeber die Zusage erteilen, auf diese Weise vom Betriebsrat gefasste Beschlüsse nicht anzufechten.

Bundesregierung plant „Maßnahmen-Mix“ mit zulässiger Videokonferenz

Im Anschluss an die Erklärung von Arbeitsminister Hubertus Heil scheint nun auch die Bundesregierung in Sachen Betriebsratsbeschluss via Videokonferenz Fahrt aufnehmen. Auf der Internetpräsenz der Bundesregierung heißt es in einem Beitrag vom 09.4.2020, dass die Bundesregierung einen „Maßnahmen-Mix“ plane, mit dem die Mitbestimmung sichergestellt werden solle. Dabei soll auch das Betriebsverfassungsrecht geändert werden.

Konkret soll es dem Betriebsrat übergangsweise bis zum 31.12.2020 möglich sein, Beschlüsse auch per Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Dadurch sollen die mit Präsenzveranstaltungen einhergehenden Infektionsrisiken vermieden und zeitgleich die Handlungsfähigkeit des Betriebsrates sichergestellt werden. Die entsprechenden Regelungen sollen rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten.

Das wird wohl bedeuten, dass alle Betriebsratsbeschlüsse ab dem 01.03.2020, die der Betriebsrat notwendigerweise per Video- oder Telefonkonferenz getroffen hat, als wirksam anzusehen sind. Entsprechende Mängel nach der derzeitigen Gesetzeslage wären dann als geheilt anzusehen.