Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Rolle des Betriebsrats

§ 167 Abs. 2 SGB IX in der Praxis – von der Initiative bis zur Betriebsvereinbarung BEM

Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, schreibt das Gesetz dem Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor. § 167 Abs. 2 SGB IX macht daraus einen klaren Pflichtprozess – und gibt dem Betriebsrat zentrale Beteiligungs-, Überwachungs- und Initiativrechte an die Hand. Dieser Ratgeber zeigt, welche Rolle der Betriebsrat im BEM-Verfahren spielt, welche Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung bestehen und wie sich das BEM in einer belastbaren Betriebsvereinbarung absichern lässt.

In diesem Beitrag erfahren Sie insbesondere:

• wann der Arbeitgeber ein BEM durchführen muss und welche Fristen gelten,
• welche Überwachungs-, Klärungs- und Initiativrechte der Betriebsrat hat,
• wo das „Ob“ des BEM endet und das „Wie“ der Mitbestimmung beginnt,
• welche Inhalte in eine Betriebsvereinbarung BEM gehören,
• welche Bedeutung das BEM im Kündigungsschutzprozess hat,
• wie der Betriebsrat den Ablauf strukturell begleitet.

Was ist BEM? Rechtsgrundlage und Voraussetzungen

Die Pflicht zur Durchführung eines BEM ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Die Vorschrift löste 2018 den früheren § 84 Abs. 2 SGB IX ab – inhaltlich weitgehend deckungsgleich, aber seitdem mit zusätzlichen Schutzrechten für Beschäftigte. Ziel des BEM ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Ein BEM ist einzuleiten, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Sechs-Wochen-Schwelle: Die Beschäftigte oder der Beschäftigte war innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig. Die Ursache spielt keine Rolle – auch unterschiedliche Diagnosen zählen zusammen.
• Zustimmung der Beschäftigten: Das BEM setzt die Einwilligung der betroffenen Person voraus. Der Arbeitgeber muss vorher ordnungsgemäß über Ziele und datenschutzrechtliche Folgen belehren (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX).
• Belehrung zur Vertrauensperson: Seit dem Teilhabestärkungsgesetz (Juni 2021) müssen Beschäftigte ausdrücklich auf das Recht hingewiesen werden, eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen.

Die BEM-Pflicht trifft alle Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße und gilt auch ohne Betriebsrat. Sie erfasst alle Beschäftigten, nicht nur schwerbehinderte Menschen. Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – im Zusammenspiel mit § 176 SGB IX – als Interessenvertretung zu beteiligen. Bei schwerbehinderten Beschäftigten kommt die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 SGB IX hinzu.

Die Rolle des Betriebsrats im BEM: Beteiligung, Überwachung, Initiative

Der Betriebsrat hat im BEM drei Rollen: Er überwacht die Einhaltung der Arbeitgeberpflicht, wird am Einzelverfahren beteiligt und kann die Durchführung initiativ einfordern. Diese Rechte laufen teils parallel, teils getrennt voneinander.

Überwachungsrecht: Nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wacht der Betriebsrat darüber, dass der Arbeitgeber seine BEM-Pflichten erfüllt. Ergänzend greift § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Daraus folgt ein umfassender Informationsanspruch: Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber quartalsweise die Namen der Beschäftigten verlangen, die die Sechs-Wochen-Schwelle überschritten haben – auch ohne deren Einwilligung, weil das Überwachungsrecht von einer individuellen Zustimmung unabhängig ist.

Beteiligungsrecht im Einzelfall: Ob der Betriebsrat am konkreten BEM-Gespräch teilnimmt, hängt von der Zustimmung der betroffenen Person ab. Ohne Einwilligung kein Teilnahmerecht – das ist gefestigte Rechtsprechung. Stimmt die Beschäftigte oder der Beschäftigte zu, ist der Betriebsrat vollwertiges Mitglied des BEM-Teams und wirkt an der Klärung konkreter Eingliederungsmaßnahmen mit.

Initiativrecht: Der Betriebsrat kann die Einleitung eines BEM im Einzelfall verlangen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkommt. Dieses Recht ist notfalls arbeitsgerichtlich durchsetzbar – sofern die betroffene Person dem zustimmt, weil ohne Einwilligung kein BEM stattfinden kann.

Zusammen bilden diese drei Rechte ein wirksames Instrument, um das BEM im Betrieb als gelebten Prozess zu verankern – nicht als Feigenblatt vor der Kündigung.

Mitbestimmung beim BEM: Das „Ob“ und das „Wie“

Eine der wichtigsten Unterscheidungen im BEM betrifft die Reichweite der Mitbestimmung. Ob ein BEM stattfindet, ist gesetzlich geregelt und nicht verhandelbar. Wie es stattfindet, ist in weiten Teilen mitbestimmungspflichtig.

Kein Mitbestimmungsrecht am „Ob“: Die Durchführungspflicht ergibt sich direkt aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht von dieser Pflicht entbinden – und umgekehrt kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig umgehen.

Mitbestimmungsrecht am „Wie“: Stellt der Arbeitgeber generelle Verfahrensregeln auf, hat der Betriebsrat mitzubestimmen, soweit darin Regelungen zum Gesundheitsschutz enthalten sind. Rechtsgrundlage ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Soweit das Verfahren Ordnungsverhalten regelt (etwa verbindliche Gesprächsteilnahme), greift zusätzlich § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Einigungsstelle bei Streit: Kommt keine Einigung zustande, kann nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle angerufen werden. Der Spruch ersetzt die Einigung zwischen den Betriebsparteien.

Freiwillige Betriebsvereinbarung: Ist der Regelungsgegenstand nicht vom Mitbestimmungsrecht erfasst, bleibt der Weg über § 88 BetrVG – eine freiwillige Betriebsvereinbarung. Für schwerbehinderte Beschäftigte kommt die Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX hinzu.

Nicht mitbestimmungspflichtig sind dagegen die konkreten Eingliederungsmaßnahmen im Einzelfall. Ob eine Arbeitsplatzanpassung, ein Stufenplan oder eine innerbetriebliche Versetzung gewählt wird, liegt im Rahmen der individuellen Klärung – nicht in der Regelungskompetenz der Betriebsparteien.

Betriebsvereinbarung BEM: Kerninhalte für eine belastbare Regelung

Eine Betriebsvereinbarung BEM schafft Klarheit, Rechtssicherheit und einen nachvollziehbaren Prozess. Sie ist zwar nicht gesetzlich verpflichtend, in der Praxis aber der Standard für einen professionell aufgesetzten BEM-Prozess. Die folgenden Inhalte gehören in eine belastbare BV BEM:

• Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen (BEM, Arbeitsunfähigkeit, Betrachtungszeitraum).
• Identifikation BEM-berechtigter Beschäftigter – inklusive Turnus der Auswertung (meist quartalsweise).
• Standard-Anschreiben mit Belehrung (Ziele, Freiwilligkeit, Datenschutz, Vertrauensperson).
• Zusammensetzung und Aufgaben des BEM-Teams (Arbeitgebervertreter, Vorgesetzte, Betriebsrat, Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung).
• Ablauf des Erstgesprächs, Folgegespräche und Abschluss.
• Datenschutz: zulässige Datenkategorien, Zweckbindung, Aufbewahrungsfristen, getrennte Aktenführung.
• Verschwiegenheitspflichten aller Beteiligten.
• Dokumentation und Berichtswesen gegenüber dem Betriebsrat (ohne personenbezogene Daten ohne Zustimmung).
• Schulungsanspruch für die im BEM-Team tätigen Personen.
• Konfliktregelung und Evaluation der Vereinbarung.

Bei der Verhandlung der Betriebsvereinbarung empfiehlt sich frühzeitige Unterstützung durch eine spezialisierte Kanzlei. Gerade Datenschutzklauseln und Aufbewahrungsfristen sind in der Praxis häufig Streitpunkt – hier zahlt sich Erfahrung in der Textgestaltung aus.

Der BEM-Prozess in der Praxis – Schritt für Schritt

Ein sauberer BEM-Prozess folgt einem klaren Ablaufmuster. Der Betriebsrat begleitet ihn auf mehreren Ebenen – strukturell über die Betriebsvereinbarung und individuell bei der Teilnahme am Einzelgespräch.

1. Identifikation BEM-berechtigter Beschäftigter

Der Arbeitgeber wertet die Arbeitsunfähigkeitszeiten aus. Grundlage sind die dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten AU-Zeiten der letzten zwölf Monate. Überschreiten sie insgesamt sechs Wochen, ist ein BEM einzuleiten – unabhängig davon, ob es sich um eine zusammenhängende Erkrankung oder mehrere kurze Ausfälle handelt.

2. Anschreiben mit Belehrung

Der Arbeitgeber kontaktiert die betroffene Person schriftlich und weist sie auf Ziele des BEM, Freiwilligkeit, Datenschutzfolgen und das Recht auf eine Vertrauensperson hin. Die Zustimmung wird mit angemessener Frist erbeten. Wichtig: Ohne vollständige Belehrung keine wirksame Einwilligung – das kann später im Kündigungsschutzprozess zum Problem werden.

3. Erstgespräch und BEM-Team

Nach Zustimmung lädt der Arbeitgeber zum Erstgespräch. Typische Teilnehmer sind die betroffene Person, der Arbeitgebervertreter, die direkte Führungskraft sowie – bei Einverständnis der betroffenen Person – der Betriebsrat, der Betriebsarzt und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung. Gesprächsinhalt ist die Klärung von Arbeitsbedingungen, Belastungen und möglichen Eingliederungsmaßnahmen.

4. Klärung und Maßnahmen

Das Team entwickelt geeignete Maßnahmen: Arbeitsplatzanpassungen, stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V, innerbetriebliche Versetzung, Hilfsmittel, Beratung oder Qualifizierung. Rehaträger und Integrationsämter können beratend hinzugezogen werden.

5. Umsetzung und Verlaufskontrolle

Maßnahmen werden umgesetzt und ihre Wirksamkeit in Folgegesprächen überprüft. Zeigen sich Probleme, wird nachgesteuert. Das BEM ist kein einmaliger Termin, sondern ein zeitlich gestreckter Klärungsprozess.

6. Abschluss und Dokumentation

Das BEM endet entweder mit einer erfolgreichen Eingliederung, einer einvernehmlichen Feststellung der Undurchführbarkeit oder dem Rückzug der betroffenen Person. Die Dokumentation muss nachvollziehbar sein – sie ist später entscheidend, wenn es zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt.

BEM und Kündigung: Warum das Verfahren vor Gericht zählt

Die arbeitsgerichtliche Bedeutung des BEM wird in der Praxis oft unterschätzt. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt betont, dass ein BEM keine bloße Ordnungsvorschrift ist, sondern einen konkreten Beitrag zur Verhältnismäßigkeit krankheitsbedingter Kündigungen leistet.

Unterlässt der Arbeitgeber das BEM pflichtwidrig, trägt er im Kündigungsschutzprozess eine erhöhte Darlegungslast. Er muss darlegen, dass auch mit ordnungsgemäßem BEM kein milderes Mittel zur Kündigung gefunden worden wäre – also etwa keine Arbeitsplatzanpassung, keine Versetzung und keine stufenweise Wiedereingliederung. Dieser Nachweis gelingt selten.

Für den Betriebsrat bedeutet das: Die Dokumentation des BEM – oder seiner Nichtdurchführung – ist ein zentraler Beweis im Verfahren nach § 102 BetrVG. Wird der Betriebsrat zu einer Kündigung angehört, sollte er die BEM-Historie prüfen und dokumentieren. Fehlt das BEM trotz Pflicht, ist das ein starkes Argument für einen Widerspruch.

Auch für Beschäftigte ist das BEM kein rein administrativer Akt: Es eröffnet im Einzelfall Schadensersatzansprüche, wenn der Arbeitgeber mögliche Maßnahmen nicht geprüft hat und der Beschäftigte dadurch finanzielle Nachteile erleidet.

Wann lohnt sich anwaltliche Beratung beim BEM?

Die rechtliche Einordnung des BEM wirkt auf den ersten Blick überschaubar – ist in der Praxis aber oft heikel. Anwaltliche Begleitung empfiehlt sich insbesondere in diesen Situationen:

• Verhandlung oder Neufassung einer Betriebsvereinbarung BEM, vor allem bei Datenschutz- und Dokumentationsklauseln.
• Streit mit dem Arbeitgeber über das quartalsweise Benennungsrecht und die Überwachungsrechte.
• Weigerung des Arbeitgebers, ein BEM im Einzelfall einzuleiten, obwohl die Voraussetzungen vorliegen.
• Kündigungsschutzprozesse, in denen das BEM eine zentrale Rolle spielt (fehlendes oder fehlerhaftes BEM).
• Komplexe Schnittstellen zur Schwerbehindertenvertretung und zur Inklusionsvereinbarung.
• Einigungsstellenverfahren zu Verfahrensregeln des BEM.

Die Kosten einer erforderlichen anwaltlichen Beratung trägt nach § 40 Abs. 1 BetrVG in der Regel der Arbeitgeber – vorausgesetzt, die Hinzuziehung ist zur Aufgabenerfüllung erforderlich.aus.

Fazit: BEM als Schlüsselprozess für Gesundheit und Beschäftigungssicherung

Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist weit mehr als eine Formalität. Es ist der zentrale Hebel, um Beschäftigte nach längerer Krankheit im Arbeitsverhältnis zu halten – und der Betriebsrat hat darin eine Schlüsselrolle. Die wichtigsten Punkte im Überblick:

• Rechtsgrundlage: § 167 Abs. 2 SGB IX, ergänzt um §§ 80, 87, 88 BetrVG und §§ 166, 176, 178 SGB IX.
• Voraussetzungen: mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit in zwölf Monaten, Zustimmung der betroffenen Person, ordnungsgemäße Belehrung.
• Rolle des Betriebsrats: Überwachung, Beteiligung im Einzelfall (mit Zustimmung), Initiativrecht.
• Mitbestimmung: nicht am „Ob“, aber weitgehend am „Wie“ – § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für Gesundheitsschutz, § 88 BetrVG für freiwillige Regelungen.
• Betriebsvereinbarung BEM: praktische Standardlösung mit Fokus auf Verfahren, Datenschutz und Dokumentation.
• Kündigungsschutz: fehlendes BEM erhöht die Darlegungslast des Arbeitgebers deutlich.

Wer das BEM als lebendigen Prozess gestaltet – mit einer belastbaren Betriebsvereinbarung und einem aktiv eingebundenen Betriebsrat –, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern stärkt auch die betriebliche Gesundheitskultur.

FAQs – Häufig gestellte Fragen zum BEM und zur Rolle des Betriebsrats