Bei Ihnen steht eine Betriebsänderung bevor oder Sie möchten sich allgemein über Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan informieren? Tiefgehendes Wissen über die rechtlichen und tatsächlichen Grundlagen einer Betriebsänderung ist wichtig, um für den Fall der Fälle vorbereitet zu sein und in diesem wichtigen Bereich kompetent mitgestalten zu können. Der vorliegende Beitrag gibt Ihnen wertvolles rechtliches und praktisches Wissen über die Betriebsänderung an die Hand. Sie erfahren insbesondere,

  • wann eine Betriebsänderung gegeben ist,
  • wie Sie im Streitfall das Vorliegen einer Betriebsänderung feststellen lassen können,
  • welche Rechte Sie als Betriebsrat bei einer Betriebsänderung haben,
  • was ein Interessenausgleich ist und welche strategisch-taktischen Möglichkeiten Sie hier haben,
  • was Sie in einem Sozialplan regeln können und wie Sie als Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer bestmöglich verteidigen können,
  • welche Bedeutung die Einigungsstelle hat und wie Sie diese in Ihrem Interesse einsetzen und
  • wie Sie unfaires Vorgehen des Arbeitgebers im Ernstfall kontern.

Verschaffen Sie sich einen umfassenden Überblick über die Betriebsänderung und holen Sie sich wertvolle praktische Tipps. Dieser Beitrag ist mit Sorgfalt verfasst worden – zahlreiche wichtige Stellen sind mit Rechtsprechungsnachweisen belegt. Mit diesem fundierten Wissen können Sie dann in entscheidenden Momenten punkten.

Was ist eine Betriebsänderung?

Nach § 111 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, die für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge haben kann. Nach der Unterrichtung besteht die Pflicht aufseiten des Arbeitgebers, mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu beraten.

Gemeinhin ist unter einer Betriebsänderung eine Änderung der

  • Organisation
  • strukturellen Verhältnisse
  • Tätigkeitsbereiche
  • Arbeitsweise
  • Fertigungsverfahren oder
  • des Standorts

zu verstehen.

Vergleiche auch die Definition des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 17.02.1981 – 1 ABR 101/78

In § 111 Satz 3 BetrVG sind klare Fälle einer Betriebsänderung genannt, die zum Verständnis einer „Betriebsänderung“ beitragen. Eine Betriebsänderung liegt danach auf jeden Fall in folgenden Konstellationen vor:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Die meisten Betriebsänderungen lassen sich unter einen der vorstehenden Sachverhalte fassen.

Für den Betriebsrat ist aber insbesondere wichtig zu wissen, dass nicht jede Veränderung auf betrieblicher Ebene eine beteiligungsrelevante Betriebsänderung darstellt. § 111 Satz 3 BetrVG verlangt die Betroffenheit von „wesentlichen Betriebsteilen“; eine „grundlegende Änderung“ von Organisation, Zweck oder von Anlagen“; die Einführung „grundlegend“ neuer Methoden und Fertigungsverfahren.

All das macht deutlich, dass die betrieblichen Änderungen von Gewicht sein müssen. In den Fällen des § 111 Satz 3 BetrVG kommt dem Betriebsrat immerhin erleichternd zugute, dass die „wesentlichen Nachteile“ für die Belegschaft oder „erhebliche Teile“ der Belegschaft nicht mehr positiv festgestellt werden müssen. Sie werden von Gesetzes wegen als gegeben unterstellt. Trotzdem müssen die betrieblichen Änderungen, wie dargelegt, ein gewisses Gewicht haben.

Was eine Betriebsänderung im Konkreten ist, soll nachstehend beispielhaft aufgezeigt werden.

Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

Eine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt, den ganzen Betrieb endgültig und dauerhaft nicht mehr weiterzuführen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Auflösung der zwischen dem Arbeitgeber und den Beschäftigten vorhandenen „Betriebs- und Produktionsgemeinschaft“ erforderlich. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Betätigung in der ernsten Absicht einstellt, den zuvor verfolgten Betriebszweck auf Dauer oder für eine relativ lange Zeit nicht mehr weiterzuverfolgen.
BAG, Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 137/00

Beispiele einer Betriebsstilllegung

Beispiel 1: Im Betrieb eines Produktionsunternehmens wird eine Gefriertrocknungsanlage für Lebensmittel betrieben. Der einzige Kunde hat die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen beendet. Es gelingt dem Unternehmen aufgrund von veralteten Technologien nicht, neue Kunden zu gewinnen. Das Unternehmen beschließt daher, den Betrieb einzustellen.
Beispiel 2: Ein pharmazeutisches Unternehmen verfügt über drei Betriebe, so auch über den Betrieb C. In diesem Betrieb wird ein ein Vitaminkomplex hergestellt, der speziell auf die asiatische Bevölkerung zugeschnitten ist und nur dort vertrieben wird. Aufgrund eines unvorhergesehenen Ereignisses bricht die Verbindung zum Vertriebspartner ab. Ein neuer Vertriebspartner kann nicht so schnell gefunden werden. Das Unternehmen beschließt, den Betrieb dauerhaft und endgültig stillzulegen.

Stilllegung von wesentlichen Betriebsteilen

Auch die Stilllegung von wesentlichen Betriebsteilen ist möglich. Ein Betriebsteil ist eine betriebswirtschaftlich oder technisch abgrenzbare Einheit innerhalb einer bestehenden Betriebsorganisation.

Beispiel: In einem Unternehmen aus der Chemiebranche existiert ein Betrieb, in dem Akkus gefertigt werden. Dort angesiedelt ist außerdem die Entwicklungsabteilung, die organisatorisch grundsätzlich selbständig ist. Wegen des Konkurrenzdrucks, der Kosten und der ungewissen Erfolgsaussichten entschließt sich das Unternehmen, die Abteilung aufzugeben und sich auf das Kerngeschäft zu konzentrieren.

Wann ein Betriebsteil „wesentlich“ ist

Um eine Betriebsänderung darstellen zu können, muss der Betriebsteil aber „wesentlich“ sein. Das ist dann der Fall, wenn im Betriebsteil ein erheblicher Teil der Belegschaft beschäftigt ist. Dies wiederum trifft nur dann zu, wenn die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht werden, die da wären:

Anzahl der Arbeitnehmer im BetriebAnzahl der Arbeitnehmer im Betriebsteil
bis 59mindestens 6
60 bis 499mindestens 10% oder mehr als 25
500 bis 600mindestens 30
ab 600mindestens 5%

Einschränkung des Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils

Unter einer Einschränkung des Betriebs ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit zu verstehen. Diese kann sich zum einen daraus ergeben, dass die sächlichen Betriebsmittel verringert werden. Sie liegt aber auch dann vor, wenn bloß die Zahl der Beschäftigten verringert wird. Dies verdeutlicht, dass auch der reine Personalabbau eine Betriebsänderung darstellen kann. Reduziert sich die Einschränkung auf einen Personalabbau, müssen jedoch die auch hier die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sein. Zusätzlich müssen mindestens fünf Prozent der Belegschaft von dem Personalabbau betroffen sein. Es kommt dabei auf die im Betrieb tätigen Mitarbeiter an.

Beispiel: In der Corona-Phase macht ein Reiseveranstalter praktisch keine Umsätze mehr. Es wird daher die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Personal in dem einzigen Betrieb von 120 auf 60 Beschäftigte zu reduzieren. Die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG sind erreicht.

Auch die Einschränkung von wesentlichen Betriebsteilen kann eine Betriebsänderung sein. „Wesentlich“ ist ein Betriebsteil dann, wenn er gemessen an der Zahl der Beschäftigten einen erheblichen Teil der Gesamtbelegschaft ausmacht. Auch hier greift die Rechtsprechung auf die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG zurück, wobei diese nicht auf den Betriebsteil angewendet werden, sondern auf den Gesamtbetrieb. In Kleinbetrieben müssen mindestens sechs Beschäftigte betroffen sein.
BAG, Urteil vom 09.11.2010 – 1 AZR 345/09

Beispiel: Ein Unternehmen unterhält neben dem Verkauf von Fahrzeugen auch eine Werkstatt. Im Verkauf sind 23 Beschäftigte tätig, in der Werkstatt 12 weitere Beschäftigte. Die Werkstatt macht aufgrund sinkender Auftragszahlen Verluste. Daraufhin beschließt das Unternehmen, die Personalstärke in der Werkstatt auf 4 Beschäftigten zu reduzieren. Die Grenzen des § 17 Abs. 1 KSchG sind erreicht.

Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen

Bei ortsgebundenen Betrieben ist von einer Verlegung von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen auszugehen, wenn es sich hierbei um eine nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage des Betriebes handelt. Die Veränderung muss dabei unter unveränderter Weiterbeschäftigung der gesamten oder des größeren Teils der Belegschaft erfolgen. Nicht ausreichend sind örtliche Veränderungen wie etwa

  • der Wechsel der Straßenseite,
  • die Verlegung in ein in der Nähe gelegenes Haus oder
  • der Umzug im Haus.

BAG, Beschluss vom 17.08.1982 – 1 ABR 40/80

Damit wird deutlich, dass geringfügige örtliche Veränderungen einer Betriebsänderung entgegenstehen. Die örtliche Verlagerung muss eine gewisse Tragweite haben, die jedenfalls dann erreicht ist, wenn in einer Großstadt ein neuer Betriebsort in einigen Kilometern Entfernung begründet wird.

Beispiel: In einem Technologie-Unternehmen sind ca. 320 Mitarbeiter am Standort Hamburg beschäftigt. Im Betrieb gibt es die Abteilungen Herstellung, Planung und Technik, in denen insgesamt 46 Arbeitnehmer tätig sind. Das Unternehmen entschließt sich, am Hauptsitz Raum für ein neues Projekt zu schaffen. Aus diesem Grund sollen die Beschäftigten in den genannten Abteilungen in eine fünf Kilometer entfernte Büroräumlichkeit verlegt werden. Es liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung vor.

In dem genannten Beispiel handelt es sich auch um wesentliche Betriebsteile, da die auch insofern maßgeblichen Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind.

Zusammenschluss und Spaltung von Betrieben

Hinsichtlich des Zusammenschlusses von Betrieben sind zwei Konstellation auseinanderzuhalten:

  • Zum einen kann sich der Zusammenschluss dadurch vollziehen, dass die Betriebe unter Aufgabe ihrer bisherigen Identität zu einem einzigen Betrieb zusammengefasst werden.
  • Zum anderen ist ein Zusammenschluss auch in der Weise denkbar, dass ein Betrieb unter Beibehaltung seiner Identität den anderen Betrieb aufnimmt. Der aufgenommene Betrieb wird unter die dortige einheitliche Leitung gestellt und verliert seine Identität in der räumlich-funktionalen Hinsicht.

Einheitliche Leitung entscheidend

Entscheidend ist, dass die ehemals selbständigen Betriebe mit unterschiedlicher Leitung nach der Zusammenlegung unter einheitlicher Leitung fortgeführt werden.

Beispiel: Ein Softwareunternehmen hat seine Belegschaft auf zwei räumlich und fachlich voneinander getrennten Betrieben aufgeteilt. Während Betrieb A für die Entwicklung von Antiviren-Software verantwortlich zeichnet, wir im Betrieb B eine Applikation zur Steuerverwaltung entwickelt und gepflegt. Der Vertrieb der App „Steuerverwaltung“ läuft nur schleppend, während die Absatzzahlen hinsichtlich der Antiviren-Software immer weiter steigen und den Personalbedarf erhöhen. Aus wirtschaftlichen Gründen entschließt sich das Unternehmen, dass alle Programmierer von nun an an der Antiviren-Software arbeiten sollen. Die Beschäftigten in Betrieb B, bisher unter einer separaten Leitung agierend, sollen räumlich und fachlich in den Betrieb A integriert werden. Es liegt ein Zusammenschluss von Betrieben vor, wobei der Betrieb A durch die Aufnahme untergeht.

Ein Zusammenschluss ist auch im Hinblick auf Betriebsteile denkbar, setzt allerdings voraus, dass es sich um als selbständig geltende Betriebe nach § 4 BetrVG handelt. Andernfalls begründet der Zusammenschluss von Betriebsteilen keine Betriebsänderung. Es kann aber in solchen Fällen eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation vorliegen.

Die Arten einer Betriebsspaltung

Dagegen ist eine Spaltung eines Betriebes ein Vorgang, bei dem aus einer organisatorisch selbständigen Einheit zwei neue selbständige Betriebe entstehen. Auch hier werden grundsätzlich zwei Konstellationen unterschieden:

  • Aufspaltung: Bei einer sogenannten Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst, damit zwei neue selbständige Betriebe entstehen können.
  • Abspaltung: Im Fall einer Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Hier entstehen aber nicht zwei, sondern nur ein neuer Betrieb bzw. Betriebsteil.
  • Ausgliederung: Dies ist ein Unterfall der Abspaltung. In diesem Fall wird ein Betriebsteil gemäß § 613a BGB auf einen neuen Betriebsinhaber übertragen.

BAG, Beschluss vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06

Beispiel: In einem Unternehmen werden sowohl Smartphones als auch Tablets entwickelt und hergestellt. Bisher erfolgte dies einheitlich in einem gemeinsamen Betrieb, um insoweit Synergieeffekte zu nutzen. Das Unternehmen beschließt, seine Strategie zu ändern und aus Qualitätsgründen Smartphones und Tablets separat zu entwickeln und zu produzieren. Dazu werden die Bereiche auch räumlich voneinander getrennt. Hier liegt ein Fall der Aufspaltung vor: Der Ursprungsbetrieb geht unter. Stattdessen entstehen zwei neue betriebliche Einheiten mit gesonderter Leitung.

Nicht erforderlich ist es, dass von der Spaltung „wesentliche“ Betriebsteile betroffen sind.

Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

Die Abgrenzung zwischen einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder von Betriebsanlagen ist im Einzelfall nicht einfach. Aufgrund des Alternativitätsverhältnisses ist eine exakte Zuordnung aber auch nicht notwendig. Hintergrund der Mitbestimmung in bei diesen Sachverhalten ist die Annahme, dass durch diese Ereignisse die Arbeitsweise, die Arbeitsbedingungen sowie die Zahl der Arbeitsplätze eine Veränderung erfahren können.

Die einzelnen Punkte kurz und einfach erklärt:

Änderung der Betriebsorganisation

Erforderlich ist die Veränderung des Betriebsaufbaus, vor allem im Hinblick auf eine Änderung von Zuständigkeiten oder Verantwortung. Beispiele:

  • Zentralisierung oder Dezentralisierung
  • Umorganisation von Sparten
  • Neugliederung von Betriebsabteilungen
  • Einführung von Gruppenarbeit
  • Etablierung einer Matrix-Struktur

Änderung des Betriebszwecks

Eine Änderung des Betriebszwecks liegt vor, wenn der ursprüngliche arbeitstechnische Zweck ersetzt, geändert oder ergänzt wird. Sie liegt dann auch dann vor, wenn von mehreren arbeitstechnischen Zwecken einer eingestellt wird.

Beispiel: Ein Unternehmen bietet speziell auf die Bedürfnisse der Kunden abgestimmte Personal-Training-Dienstleistungen an. Zukünftig will das Unternehmen auch die Themen Gesundheit und Ernährung und sogar den Schwerpunkt hierauf legen. Durch die Erweiterung der Dienstleistungen und die Änderung der qualitativen Gewichtung liegt eine Änderung des Betriebszwecks vor.

In der Rechtsprechung anerkannter Fall einer Änderung des Betriebszwecks: Ein Versicherungsunternehmen entschließt sich, den Vertrieb nicht durch eigene Mitarbeiter, sondern durch freie Handelsvertreter durchführen zu lassen.
BAG, Urteil vom 23.09.2003 – 1 AZR 576/02

Änderung einer Betriebsanlage

Betriebsanlagen sind die sächlichen Einrichtungen eines Betriebes und damit alle Betriebsmittel. Umfasst werden die nicht zur Veräußerung bestimmten Betriebsmittel, die den arbeitstechnischen Produktions- und Leistungsprozess gestalten.

„Betriebsanlagen“ dürfen nicht in dem Sinne missverstanden werden, dass hiervon nur Einrichtungen in der Produktion erfasst werden würden. Vielmehr liegt eine Betriebsanlage auch bei nicht ortsfesten Einrichtungen, Vorrichtungen und Maschinen vor, die der technischen Verwirklichung des Betriebszwecks dienen.
BAG, Beschluss vom 26.10.1982 – 1 ABR 11/81

An die Änderung von Betriebsanlagen ist vor allem in folgenden Situationen zu denken:

  • Wechsel auf modernere oder andere Maschinen in der Produktion
  • Bei neuer Werkshallen
  • Wechsel auf ein neues Datensichtgerät
  • Einführung neuer, EDV-gesteuerter Maschinen
  • Einführung neuer IT-Software
  • Einrichtung Telearbeitsplätze

Im Zusammenhang mit der Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen ist noch ein weiterer Aspekt bedeutsam. Die Änderungen müssen nämlich „grundlegend“ sein. Dies ist dann der Fall, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirken, wobei der Grad der Veränderung maßgeblich ist.

Zu fragen ist demnach, ob es zu einschneidenden Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten kommt. Um grundlegenden Charakter zu haben, müssen die Änderungen bei einer Gesamtbetrachtung für den gesamten Betriebsablauf von erheblicher Bedeutung sein.
BAG, Beschluss vom 22.03.2016 – 1 ABR 12/14

Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Schließlich kann auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren eine Betriebsänderung darstellen. Unter einer Arbeitsmethode wird die jeweilige Art, eine Arbeit systematisch abzuwickeln, verstanden. Hierzu sind die Strukturierung des Arbeitsablaufs des einzelnen Arbeitnehmers genauso zu zählen wie die Koordinierung des Arbeitsablaufs zwischen den Beschäftigten. Auch der konkrete Einsatz technischer Hilfsmittel betrifft die Arbeitsmethode. Das Bundesarbeitsgericht hierzu:

Gemeint sind letztlich alle konzeptionellen Regeln, welche hinter dem mehr oder weniger viele einzelne, unselbständige Arbeitsvorgänge gegliederten Arbeitsablauf stehen, dh. die Festlegung, auf welchem Bearbeitungsweg und mit welchen Arbeitsmitteln durch welche Beschäftigten die Aufgabe erfüllt werden soll. Die „Arbeitsmethode“ erweist sich damit als das auf der Grundlage der personellen, räumlichen, technischen und sonstigen bedeutsamen Gegebenheiten und Möglichkeiten entwickelte Modell des Ablaufs derjenigen Arbeit, die zur Erfüllung der gestellten Aufgabe geleistet werden muss.

BAG, Beschluss vom 22.03.2016 – 1 ABR 12/14
Beispiel: In einem Technologieunternehmen hat bisher jeder Informatiker Programmieraufgaben bekommen und musste die Aufgabe binnen einer vorgegebenen Frist lösen. Nun entschließt sich das Unternehmen, auf die Methode „Scrum“ zu setzen, die mit der Einführung von Gruppenarbeit verbunden ist. Die Einführung einer grundlegend neuer Arbeitsmethode ist gegeben.

Demgegenüber betrifft das Fertigungsverfahren das technische Verfahren bei der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks. In Abgrenzung zur Arbeitsmethode geht es hier eher darum, wie genau die Erstellung eines Produktionsgutes vonstatten gehen soll, also um das planmäßige technische Vorgehen.

Auch hier ist es erforderlich, dass es sich um „grundlegendneue Methoden und Verfahren handelt. Einen Anhaltspunkt bietet insoweit die Zahl der von einer neuen Arbeitsmethode oder einem neuen Fertigungsverfahren betroffenen Beschäftigten sowie das Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten. In erster Linie ist aber eine qualitative Bewertung notwendig. Maßstab sind dabei nicht der Stand der Technik am Markt, sondern die Verhältnisse im Betrieb.

Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung

Wenn feststeht, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, ist der Betriebsrat nach § 111 Satz 1 BetrVG zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat dabei wie folgt einbeziehen:

  1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten.
  2. Außerdem ist er verpflichtet, die geplanten Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten.

Die Information und Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt im Hinblick auf den Abschluss eines Interessenausgleichs. Dieser ist zwar für den Betriebsrat nicht erzwingbar. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, intensiv zu versuchen, eine Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen.

Rechtzeitige Information des Betriebsrats

Nur durch eine rechtzeitige Informationen ist der Betriebsrat in der Lage, auf das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ einer Betriebsänderung Einfluss zu nehmen. Eine Information ist nur dann rechtzeitig, wenn ausgehend von der Planungsentscheidung des Arbeitgebers Art und Umfang der Betriebsänderung bereits bekannt und konkretisiert sind. Auf der andren Seite dürfen aber keine vollendeten Tatsachen geschaffen werden, zum Beispiel durch eine Umsetzung der ins Auge gefassten Maßnahme. Hierzu das Bundesarbeitsgericht:

Dementsprechend ist in § 111 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 Satz 1, § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG stets von der „geplanten“ Betriebsänderung die Rede. Anknüpfungspunkt für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist die Planung des Arbeitgebers. Die Mitbestimmung soll grundsätzlich stattfinden, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist. Das ist offensichtlich für den Interessenausgleich. Dieser kann nur vor der Durchführung der Maßnahme verhandelt werden. […] Für die Sozialplanpflichtigkeit gilt insoweit nichts anderes. Zwar kann ein Sozialplan auch noch nach Durchführung der Betriebsänderung geschlossen werden. Gleichwohl geht die Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes hier ebenfalls dahin, dass der Sozialplan bereits vor der Betriebsänderung verhandelt und vereinbart wird. Nur dann kann er seiner Befriedungs- und Ausgleichsfunktion in vollem Umfang gerecht werden.

BAG, Beschluss vom 28.03.2006 – 1 ABR 5/05

Arbeitgeber muss bei Betriebsänderung umfassend unterrichten

Die Unterrichtung des Betriebsrats muss darüber hinaus auch umfassend sein. Sie ist nur dann umfassend, wenn sie sich zumindest auf die folgenden Aspekte bezieht, damit der Betriebsrat „auf Augenhöhe“ mitsprechen kann:

  • Gründe für die Betriebsänderung
  • Darstellung der (verworfenen) Alternativen
  • Bezeichnung der beabsichtigten Maßnahmen
  • Auswirkungen auf Arbeitsplätze und Arbeitnehmer
  • Zeitschiene der Betriebsänderung
  • Soziale Folgen der Umsetzung der Betriebsänderung

Pflicht zur Vorlage von Unterlagen

Der Arbeitgeber ist zusätzlich verpflichtet, nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG Unterlagen vorzulegen, die ihm zur geplanten Betriebsänderung vorliegen.

Nach der gesetzlichen Konzeption folgt auf die Unterrichtung die Beratung der Betriebsänderung im Hinblick auf den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan. In der Praxis nehmen die Betriebsparteien aber des Öfteren die Verhandlungsgespräche auf, noch bevor dem Betriebsrat Informationen vollständig vorliegen.

Hinweis: Aus Betriebsratssicht ist es wichtig, die Informationsphase deutlich von der Beratungsphase zu trennen. Bei einer Vermischung von Informations- und Beratungsphase gibt der Betriebsrat verspielt der Betriebsrat wichtige Verhandlungsmasse: Die Zeit, die normalerweise für den Betriebsrat und gegen den Arbeitgeber läuft.

Interessenausgleich und Sozialplan

Die Beratung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber anlässlich einer Betriebsänderung ist darauf gerichtet, „Ob“, „Wie“ und „Wann“ eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Die Betriebsparteien sollen gleichgewichtig beraten und einen Konsens über die geplante Betriebsänderung finden. Die erzielte Einigung ist sodann in einem Interessenausgleich festzuhalten.

Ziel eines Interessenausgleichs

Der Abschluss eines Interessenausgleiches hat den Zweck, die durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile möglichst gering zu halten. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat die Maßnahme zu beraten und ihm die Möglichkeit zu geben, hierauf Einfluss zu nehmen. Das Ergebnis dieser Beratung kann sein, dass der Arbeitgeber die Maßnahme zwar durchführt, in wichtigen Belangen jedoch Anpassungen vornimmt und den Vorschlägen des Betriebsrats folgt. Dies wiederum beeinflusst den zwingend abzuschließenden Sozialplan.

Interessenausgleich nicht erzwingbar

Der Arbeitgeber ist rechtlich aber nicht verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen. Das ist ein wichtiger Unterschied zum erzwingbaren Sozialplan. Er hat aber wohl die Pflicht, mit dem Betriebsrat die Betriebsänderung mit dem ernsten Willen einer Einigung zu beraten. Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber die Verhandlungen mit dem Betriebsrat bis zur Einigungsstelle führen muss. Kommt in der Einigungsstelle eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande, kann der Arbeitgeber die antizipierte Maßnahme unmittelbar umsetzen. Die Einigungsstelle besitzt bei einem Interessenausgleich keine Spruchkompetenz.

Schriftform beim Interessenausgleich

Haben sich die Parteien hingegen auf die Modalitäten einer Betriebsänderung verständigt, sind sie gehalten, diese Einigung in einem Interessenausgleich festzuhalten, § 112 Absatz 1 BetrVG. Der Interessenausgleich ist dabei vom Arbeitgeber und dem Betriebsratsvorsitzenden schriftlich niederzulegen und zu unterzeichnen. Den Betriebsparteien ist es dabei möglich, den Interessenausgleich mit dem Sozialplan formal zu verbinden.

Interessenausgleich für Betriebsrat nicht durchsetzbar

Auch wenn die Betriebsparteien einen Interessenausgleich abgeschlossen haben, hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sich daran hält. Mit anderen Worten ist der Interessenausgleich für den Betriebsrat also nicht durchsetzbar bzw. nicht einklagbar. Für den Betriebsrat ist es in diesem Zusammenhang wichtig zu wissen, dass ein Interessenausgleich keine Betriebsvereinbarung ist. Vielmehr handelt es sich um eine Vereinbarung besonderer Art – ohne die unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Individueller Nachteilsausgleich

Allerdings könnte der Arbeitgeber bei Abweichungen vom Interessenausgleich gemäß § 113 BetrVG verpflichtet sein, Arbeitnehmern Nachteilsausgleich zu leisten. Das heißt, Arbeitnehmer haben dann Anspruch auf eine Abfindung im Fall einer Entlassung infolge der Abweichung. Oder auf Ausgleich der ihnen durch die Abweichung entstandenen wirtschaftlichen Nachteile.

Dies ist das eigentlich Druckmittel für den Arbeitgeber, den Betriebsrat ordnungsgemäß bei der Betriebsänderung zu beteiligen und das Beteiligungsverfahren bis zur Einigungsstelle zu führen. Wie bedrohlich der Nachteilsausgleich für Arbeitnehmer tatsächlich ist, sei aber dahingestellt. Letztlich handelt es sich nur um individuelle Ansprüche von Arbeitnehmern, die auch individuell durchgesetzt werden müssen.

Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung

Wie oben mitgeteilt, ist der Interessenausgleich keine Betriebsvereinbarung. Ihm fehlt es daher an einer unmittelbaren und zwingenden Wirkung. Er kann deshalb auch nicht durchgesetzt werden, da die Rechtsfolge im Fall einer Abweichung der Nachteilsausgleich. Dieser soll den Arbeitgeber dazu disziplinieren, den Interessenausgleich zu verhandeln und nicht von ihm abzuweichen.

Aus Betriebsratssicht ist das unbefriedigend, da der Nachteilsausgleich, wie dargestellt, ein relativ stumpfes Schwert ist. Für den Betriebsrat ist daher empfehlenswert, den Interessenausgleich zusammen mit dem Sozialplan als Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. Dies ist zulässig und wirksam und führt dazu, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Durchführung der Regelungen im Interessenausgleich erhält. Mit anderen Worten: Der Interessenausgleich wird dadurch durchsetzbar.

Beispielhafte Regelungen im Interessenausgleich

In einem Interessenausgleich können vielfältige unterschiedliche Regelungen vereinbart werden. Folgende Punkte finden sich häufig in den Vereinbarungen wieder:

  • Zeitrahmen für Beginn und Durchführung einer Betriebsänderung
  • Festlegung der betroffenen Betriebe, Bereiche, Abteilungen und der Arbeitnehmer
  • Regelungen zur Art und Weise der Betriebsänderung
  • Verständigung auf eine Kommunikationsvereinbarung
  • Zusagen zur Beschäftigungssicherung
  • Einigung auf eine Verfahrensvereinbarung
  • Maßgaben für den Arbeitgeber bei Einzelmaßnahmen
  • Qualifikationsmaßnahmen für Arbeitgeber
  • Verständigung auf Kurzarbeit
  • Aufsetzen von Auswahlrichtlinien bei personellen Maßnahmen
  • Aufstellen einer Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG
  • Konkretisierung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
  • Strukturierung der Mitbestimmungsrechte des Betriebrats

Alles zum Sozialplan

Während es beim Interessenausgleich um die konkrete Durchführung der Betriebsänderung geht, hat der Sozialplan den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zum Gegenstand. Die Betriebsparteien müssen die durch Betriebsänderung veranlassten wirtschaftlichen Nachteile zumindest abmildern. Dem Sozialplan kommt nach der Rechtsprechung insofern eine sogenannte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Ausgleichsregelungen können zum Beispiel sein:

  • Abfindungszahlungen
  • Ausgleichszahlungen aufgrund der Minderung des Einkommens
  • Ausgleich für den Wegfall von Sonderzahlungen oder Rentenanwartschaften
  • Leistungen im Hinblick auf erhöhte Fahrtkosten
  • Monatliche Überbrückungsgelder zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes
  • Arbeitgeberdarlehen
  • Übernahme von Bewerbungskosten
  • Übernahme von Schulungs- und Fortbildungskosten
  • Umzugs- oder Pendelbeihilfen
  • Regelungen über verlängerte Kündigungsfristen
  • Freistellungen für die Arbeitssuche
  • Einrichtung von Transferagentur und/oder Transfergesellschaft

Grundsatz: Sozialplan vom Betriebsrat erzwingbar

Für gewöhnlich werden Interessenausgleich und Sozialplan von den Betriebsparteien parallel verhandelt. Denn regelmäßig hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, die Maßnahme zügig umzusetzen und rechtliche Klarheit zu haben. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Abschluss eines Sozialplans für den Betriebsrat erzwingbar. Dies folgt aus § 112 Abs. 4 BetrVG, wonach die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans entscheidet, wenn die Betriebsparteien keine Einigung erzielen können. Durch die Erzwingbarkeit soll sichergestellt werden, dass die sozialen Interessen der Belegschaft hinreichend Beachtung finden.
BAG, Urteil vom 22.05.1979 – 1 ABR 17/77

Es gibt allerdings Konstellationen, in denen trotz einer Betriebsänderung die Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans entfällt. Dies ist dann der Fall,

  • wenn die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und die Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 BetrVG nicht erreicht sind oder
  • wenn seit der Gründung des Unternehmens vier Jahre noch nicht vergangen sind, § 112a Abs. 2 BetrVG.

Form, Zuständigkeit und Verfahren

Für das Zustandekommen des Sozialplans gilt ebenso wie beim Interessenausgleich die Schriftform. Das heißt, der Sozialplan ist schriftlich niederzulegen und von beiden Betriebsparteien zu unterschreiben. Nur dann ist der Sozialplan wirksam.

Eine weitere wichtige Frage ist die des für den Sozialplan zuständigen Betriebsrats. Da eine Betriebsänderung mitunter mehrere Betriebe erfasst, könnte für den Interessenausgleich der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Eine Zuständigkeit auch für den Sozialplan wird aber häufig nicht gegeben sein, da es für den Sozialplan regelmäßig kein sachlich zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung gibt.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 15/05

In der Praxis wird die Befugnis zum Abschluss eines Sozialplans aber häufig an den Gesamt- oder Konzernbetriebsrat delegiert.

Der Sozialplan ist zunächst von den Betriebsparteien zu verhandeln. Zeitlich soll der Sozialplan vor der Durchführung aufgestellt werden. Er kann aber auch noch im Nachgang durchgesetzt werden. Im Fall einer Einigung wird der Sozialplan in einer Betriebsvereinbarung schriftlich niedergelegt. Erzielen die Betriebsparteien hingegen keine Einigung, kann von beiden Parteien die Einigungsstelle angerufen werden. Diese stellt den Sozialplan durch ihren Spruch auf.

Eine Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zum Abschluss eines Sozialplans ist, dass überhaupt ein Betriebsrat besteht. Keine Sozialplanpflicht besteht, wenn der Betriebsrat erst während der Durchführung einer Betriebsänderung gewählt wird. Der Betriebsrat kann dann nicht im Nachgang die Aufstellung eine Sozialplans verlangen.

Wichtiger Hinweis: Aus diesem Grund ist der Zeitpunkt der Wahl eines Betriebsrats strategisch zu bestimmen. Wenn es im Unternehmen absehbar zu einem Personalabbau kommt, sollte die Wahl frühzeitig eingeleitet werden. Im Einzelfall kann es, das zeigt die Erfahrung, Gegenmaßnahmen vom Arbeitgeber geben.

Gestaltungsspielraum Betriebsparteien

Arbeitgeber und Betriebsrat haben einen weiten Gestaltungsspielraum, welche Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Es gibt für sie keine Verpflichtung dahingehend, alle erdenklichen Nachteile auszugleichen. Auf der anderen Seite ist es ihnen durchaus gestattet, typisierende und pauschale Regelungen zu treffen, solange der Zweck des Sozialplans nicht verfehlt wird und höherrangiges Recht beachtet wird. Wichtig ist auch, dass die Betriebsparteien – im Gegensatz zur Einigungsstelle – nicht an die Ermessensrichtlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden sind. Die Betriebsparteien haben daher einen größeren Gestaltungsspielraum.

Gestaltungsspielraum: Rechtliche Grenzen

Der Gestaltungsspielraum ist gleichwohl nicht uneingeschränkt. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen vor allem höherrangiges Recht beachten, allen voran das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Auch den Gleichbehandlungsgrund aus § 75 BetrVG dürfen die Betriebsparteien nicht verletzen.

Regelungen, die das Bundesarbeitsgericht für zulässig erachtet hat, sind beispielsweise:

  • Regelung einer Höchstgrenze für Sozialplanabfindungen. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08
  • Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung enden. Es sei denn, Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag sind vom Arbeitgeber veranlasst worden. BAG, Urteil vom 19.07.1995 – 10 AZR 885/94
  • Rentenberechtigte Arbeitnehmer dürfen ganz von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden. BAG, Beschluss vom 07.05.2019 – 1 ABR 54/17
  • Auch rentennahe Arbeitnehmer können ausgeschlossen werden, die nach Erhalt des Arbeitslosengeldes übergangslos einen Anspruch auf Altersrente haben. BAG, Urteil vom 31.07.1996 – 10 AZR 45/96
  • Sprinterprämie für Arbeitnehmer, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. BAG, Urteil vom 18.05.2010 – 1 AZR 187/09
  • Hinausschieben der Fälligkeit der Abfindung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses
  • Minderung oder Ausschluss von Abfindungsleistungen, wenn Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widersprechen BAG, Urteil vom 05.02.1997 – 10 AZR 553/96

Diese Regelungen hingegen sind in Sozialplänen nicht zulässig:

  • Sozialplanleistungen dürfen nicht von dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. BAG, Urteil vom 31.05.2005 – 1 AZR 254/04
  • Unterschiedsloser Ausschluss von Sozialplanleistungen bei Eigenkündigung. BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 1 AZR 203/07
  • Stichtagsregelungen, die einen Ausschluss oder Kürzung auch bei Eigenkündigung vor Abschluss eines Sozialplans vorsehen, nicht hingegen bei Eigenkündigung nach Abschluss. BAG, Urteil vom 14.1.2010 – 1 AZR 279/09
  • Wegfall unverfallbarer Anwartschaften
  • Benachteiligungen schwerbehinderter Arbeitnehmer durch Pauschalbeträge anstatt Orientierung an individuellem Faktor

Gestaltungsspielraum der Einigungsstelle

Wenn die Betriebsparteien keine Einigung über den Abschluss eines Sozialplan erzielen können, entscheidet die Einigungsstelle durch Spruch. Anders als die Betriebsparteien ist das Ermessen der Einigungsstelle durch § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden. Im Einzelnen muss die Einigungsstelle

  • bei dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile den Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung ragen,
  • die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen,
  • Arbeitnehmer von Sozialleistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden können,
  • Förderungsmöglichkeiten nach dem Sozialgesetzbuch III berücksichtigen sowie
  • darauf achten, dass der Fortbestand des Unternehmens und die verbleibenden Arbeitsplätze nicht durch die Gesamtsozialleistungen gefährdet werden.

Bezogen auf die Höhe der Sozialplanleistungen heißt das: Einerseits muss die Einigungsstelle Leistungen vorsehen, die noch als substanzielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile aufgefasst werden können.
BAG, Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

Auf der anderen Seite dürfen die Sozialplanleistungen nicht höher sein als der volle Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile. Die zweite Obergrenze bildet hierbei die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Einigungsstellenspruchs für das Unternehmen.

Zerstückelung Betriebsänderung in Einzelmaßnahmen

Der klassische Fall einer Betriebsänderung ist die Schließung eines Betriebes, der mit einem Arbeitsplatzabbau verbunden ist. Das Vorliegen einer Betriebsänderung ist aber nicht immer so klar. Manchmal kommt sie auf leisten Sohlen daher und der Betriebsrat merkt erst im Rückspiegel, dass ihm eine gewichtige Kleinigkeit entgangen ist.

Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber baut Personal in mehreren Wellen ab. Auf Dauer sinkt nicht nur die Zahl der Arbeitnehmer. Vielmehr wird auch die Leistungsfähigkeit des Betriebs deutlich herabgesetzt. Der Betriebsrat befindet sich jedoch in einer Nebelwolke und kann nicht sofort erkennen, dass den Vorgängen im Betrieb eine einheitliche unternehmerische Planung zugrunde liegt. Die Erkenntnis stellt sich gegebenenfalls erst am Ende ein – und damit zu einem Zeitpunkt, zu dem die Maßnahme womöglich bereits abgeschlossen ist. Das Gremium hat dann keine Möglichkeit mehr, auf die Betriebsänderung durch den Abschluss eines Interessenausgleiches Einfluss zu nehmen.

Denkbar und in der Praxis bereits vorgekommen sind Fälle, in denen der Betriebsrat zwar bei einer Betriebsänderung beteiligt worden ist. Allerdings stellte der Arbeitgeber in diesen Konstellationen die Planungen als Einzelplanungen dar und nicht als als einheitliche unternehmerische Gesamtplanung. Bei isolierter Betrachtung kann es sein, dass Einzelmaßnahmen nicht die Schwelle einer Betriebsänderung überschreiten (sog. „Salami-Taktik“).

Die Rechtsprechung sieht eine tatsächliche Vermutung für eine einheitliche unternehmerische Planung, wenn zwischen mehreren Entlassungswellen nur ein relativ kurzer Zeitraum von wenigen Monaten oder gar Wochen liegt.
BAG, Urteil vom 22.01.2004 – 2 AZR 111/02

Der Betriebsrat ist aber gut beraten, unabhängig von dieser Rechtsprechung aufmerksam zu bleiben und die Puzzle-Teile zusammenzufügen. Gerade dann, wenn das eigene Unternehmen von einem Investor übernommen worden ist, liegt den zeitlich folgenden Maßnahmen nicht selten ein neues Strategiekonzept zugrunde. Interessenausgleich und Sozialplan sollten Regelungen vorsehen, die den Betriebsrat und Arbeitnehmer absichern. Bewährt haben sich Rahmenvereinbarungen, die über einen längeren Zeitraum Gültigkeit haben.

Bundesagentur als strategische Komponente

Wenn eine Einigung der Betriebsparteien über den Interessenausgleich oder Sozialplan nicht zustande kommt, haben sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat die Möglichkeit, die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen. Die Hinzuziehung des Bundesagentur für Arbeit als Vermittlungsinstanz ist freiwillig. Die Betriebsparteien müssen die Agentur nicht hinzuziehen, sondern können im Fall des Scheiterns der Verhandlung direkt die Einigungsstelle anrufen.

Für den Betriebsrat bietet das Ersuchen des Bundesagentur für Arbeit eine interessante strategische Option. Wenn die Gespräche mit dem Arbeitgeber festgefahren sind, könnte die Bundesagentur die Instanz sein, die für eine Annäherung zwischen den Betriebsparteien sorgt. Mehr noch, kann der Betriebsrat die Bundesagentur auch in scheinbar ausweglosen Situationen hinzuziehen. Zum einen zieht der Betriebsrat dadurch die Verhandlungen in die Länge, wohingegen der Arbeitgeber im Normalfall ein Interessen an einer zügigen Durchführung der Betriebsänderung hat. Das führt zu zeitlichem Druck auf den Arbeitgeber und unter Umständen zu wichtigen Zugeständnissen.

Zum anderen ist nicht außer Acht zu lassen, dass die Bundesagentur im Einzelfall tatsächlich als Argumentationshebel für den Betriebsrat fungieren kann. So erlebt im Rahmen eines Personalabbaus, bei dem der Arbeitgeber sich partout gegen die Verständigung auf eine Transfergesellschaft gewehrt hat. Dies unter Hinweis auf nicht vertretbare Kosten und einen vorgeblich zweifelhaften Nutzen. Daraufhin haben wir die Bundesagentur um Vermittlung ersucht. Diese hat dem Arbeitgeber die Transfergesellschaft dann schmackhaft gemacht. Zweifellos verfügt die Bundesagentur in solchen Fragen über eine Expertenautorität, die den Betriebsrat weiterbringen kann.

Sozialplanvolumen

Wie hoch das Sozialplanvolumen letztlich ist, hängt insbesondere auch von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab. Bei einem Streit über den Abschluss eines Sozialplans entscheidet letzten Endes die Einigungsstelle. Sie hat bei der Entscheidung über das Sozialplanvolumen die Ermessensgrenzen des § 112 Abs. 5 BetrVG einzuhalten. Nicht zuletzt muss sie auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit in den Blick nehmen.

Grundsätzlich muss die Einigungsstelle in ihrem Spruch solche Leistungen vorsehen, die noch als substanzielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können.
BAG, Beschluss vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

Auf der anderen Seite dürfen die verbliebenen Arbeitsplätze oder gar der Bestand des Unternehmens nicht gefährdet werde. Dies kann dazu führen, dass ein Einigungsstellenspruch auch dann nicht zu beanstanden ist, wenn er nicht einmal eine substantielle Milderung der mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile darstellt.

Wenn der Sozialplan der Einigungsstelle keine substanzielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile mit sich bringt, auf der anderen Seite keine zwingenden wirtschaftlichen Gründe für ein Unterschreiten der genannten Untergrenze erkennbar ist, ist der Einigungsstellenspruch anfechtbar.

Der Betriebsrat ist gerade in Zeiten der Coronavirus-Pandemie gut beraten, auch gering dotierte Sozialplanvolumina von Arbeitgebern nicht vorschnell zu verwerfen. Befindet sich das Unternehmen in einer wirtschaftlichen Schieflage, könnte das Angebot im Vergleich zu einem Einigungsstellenspruch noch durchaus akzeptabel erscheinen. Auf der anderen Seite gilt: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Der Betriebsrat sollte sich mit der Unterstützung von Sachverständigen ein umfassendes Bild über die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens verschaffen.

Arbeitgeber setzt um: Einstweilige Verfügung möglich

Es gibt Arbeitgeber, die eine Betriebsänderung durchführen oder dazu ansetzen, ohne den Betriebsrat vorher beteiligt zu haben. Hier stellt sich die Frage, was der Betriebsrat gegen das Vorgehen des Arbeitgebers unternehmen kann. Die Antwort hierauf hängt vor allem davon ab, in welchem Bundesland sich der Betrieb befindet.

Einstweilige Verfügung: Abhängig vom Bundesland

Einige Landesarbeitsgerichte erkennen dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch zu, den er im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. Andere Gerichte wiederum sehen nicht einmal einen Unterlassungsanspruch als gegeben an. Dann gibt es wiederum Bundesländer, in denen über einen solchen Anspruch noch nicht entschieden worden ist. Landesarbeitsgerichte – Unterlassungsanspruch bejaht

  • Hamburg
  • Hamm
  • Berlin-Brandenburg
  • Schleswig-Holstein

Landesarbeitsgerichte – Unterlassungsanspruch abgelehnt

  • Rheinland-Pfalz
  • Baden-Württemberg
  • Nürnberg
  • München

Was für und gegen einen Unterlassungsanspruch spricht

Gegen einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bringen die Arbeitsgerichte im Wesentlichen drei Argumente vor. Zunächst bestünden bereits Sanktionsmechanismen im in § 113 BetrVG (Nachteilsausgleich) und § 121 BetrVG (Ordnungswidrigkeit). Weiter sei die Betriebsänderung eine freie unternehmerische Entscheidung, die grundrechtlich dem Unternehmen vorbehalten ist. Schließlich bestehe hinsichtlich der Betriebsänderung (Ob, Wann, Wie) kein Mitbestimmungsrecht.

Dagegen lässt sich einwenden, dass individualrechtliche Ansprüche, wie dargestellt, die Beteiligung des Betriebsrats kaum gewährleisten können. Es fehlt also am kollektiv-rechtlichen Druck. Überdies hinaus ist die Befürwortung eines Unterlassungsanspruchs auch europarechtlich nach Maßgabe von Artikel 8 der Richtlinie2002/14/EG geboten, wonach Mitgliedstaaten angemessene Maßnahmen treffen müssen, um Anhörungsrechte der Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen zu sichern.

Wo der Unterlassungsanspruch anerkannt wird, ist die zeitliche Begrenzung des Anspruchs streitig. Zum Teil wird angenommen, der Unterlassungsanspruchs bestehe bis zum Abschluss der Verhandlungen über den Interessenausgleich.
LAG München, Beschluss vom 22.12.2008 – 6 TaBVGa 6/08

Dann gibt es aber auch Gerichte, die einen Unterlassungsanspruch nur für die Dauer eines zügig durchgeführten Beteiligungsverfahrens zulassen.

Der Unterlassungsanspruch besteht aber jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Betriebsänderung bereits abgeschlossen hat. Dann kann der Betriebsrat auf die Maßnahme keinen Einfluss mehr nehmen. Die Pflicht zur Verhandlung eines Sozialplans beseht aber unabhängig davon.
LAG Hessen, Beschluss vom 18.01.2011 – 4 Ta 487/10

Typischer Streitpunkt bei einer Betriebsänderung

Ein typischer Streitpunkt zwischen den Betriebsparteien ist allen voran die Frage, ob überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt. Denn nicht immer geht es um einen groß angelegten Personalabbau, sodass eine Betriebsänderung nahe liegt. In Einzelfällen baut der Arbeitgeber schrittweise Personal ab, wobei die einzelnen Abbaumaßnahmen die Schwelle zur Betriebsänderung nicht überschreiten. In solchen Fällen sollte der Betriebsrat wachsam bleiben und die Maßnahmen des Arbeitgebers bewusst reflektieren und dokumentieren.

Betriebsänderung verläuft zum Teil unterschwellig

Gerade im Zuge von Arbeit 4.0 gibt es aber auch immer wieder betriebliche Veränderungsprozesse, die erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsplätze haben. Sei es, dass der Arbeitgeber neue Technologien einführt, die über kurz oder lang zu einem Arbeitsplatzüberhang führen können. Sei es, dass der Arbeitgeber neue Software einführt, die Ineffizienzen in den Betrieben aufdeckt. Auch diese Veränderungen können die Schwelle zur Betriebsänderung nach § 111 BetrVG überschreiten, wenn sie nicht nur Vorteile mit sich bringen, sondern auch nachteilige Auswirkungen auf Arbeitsplätze und Arbeitnehmer zu erwarten sind.

Betriebsrat: Schnellstmögliche Klärung empfehlenswert

Wenn der Arbeitgeber das Vorliegen einer Betriebsänderung abstreitet, hat der Betriebsrat keine Zeit zu verlieren. Vielmehr ist er dann gehalten, die Betriebsänderung schnellstmöglich rechtssicher klären zu lassen. Dafür kommen zwei Instanzen in Betracht:

  • Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren
  • Einigungsstelle

Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren hat den Vorteil, dass eine externe unabhängige Instanz über das Vorhandensein einer Betriebsänderung entscheidet. Zudem besitzt ein Richter immer eine gewisse Autorität und kann festgefahrene Gespräche wieder auf die Sachebene zurückführen. Allerdings hat ein Beschlussverfahren den Nachteil, dass es länger dauert. Bis zum ersten Gütetermin können viele Wochen vergehen.

Die Einigungsstelle kann, abhängig vom Terminkalender des Einigungsstellenvorsitzenden, schneller tagen. Sie entscheidet inzident darüber, ob sie zuständig ist und eine Betriebsänderung vorliegt. Allerdings ist die Einigungsstelle eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, die auch aus Beisitzern sowohl des Arbeitgebers als auch des Betriebsrats besteht. Da in der Einigungsstelle jedoch im Regelfall auch nur Richter als Vorsitzende in Betracht kommen, sprechen die besseren Argumente für die Klärung der Frage der Betriebsänderung in der Einigungsstelle.

Bevor es aber zu einer Einigungsstelle kommt, müssen sich die Betriebsparteien auf einen Einigungsstellenvorsitzenden verständigen. Auch ist Streit regelmäßig vorprogrammiert.

Streitpunkt: Konkrete Maßnahme und Sozialplanvolumen

Ein weiterer typischer Streitpunkt zwischen den Betriebsparteien sind Interessenausgleich und Sozialplan.

Unternehmerische Planungen

Nur in seltenen Fällen sind Betriebsräte mit der vom Arbeitgeber anvisierten Maßnahme vorbehaltlos einverstanden. Allerdings muss sich der Betriebsrat vergegenwärtigen, dass er letztlich die unternehmerischen Planungen des Arbeitgebers nicht verhindern kann. Ihm fehl insofern ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Tipp: Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber ohne jede taktische Option wäre. So ist zum Beispiel die Zeit eine Komponente, die dem Betriebsrat ein mittelbares Druckmittel verschafft. Es gibt Wege, dies zum Vorteil des Betriebsrats zu nutzen. Auch bestehen Möglichkeiten, über Umwege auf die unternehmerischen Planungen Einfluss zu nehmen.

Sozialplanvolumen

Anders sieht es hingegen beim Sozialplan aus. Dieser ist für den Betriebsrat erzwingbar. Wenn das Vorliegen einer Betriebsänderung zwischen den Betriebsparteien unstreitig ist, wird der Arbeitgeber meist von sich aus auf den Betriebsrat zukommen und einen Sozialplan abschließen wollen. Das ist also regelmäßig kein Streitpunkt, wohl aber folgende Fragen:

  • Erleiden Arbeitnehmer durch die Maßnahme konkrete wirtschaftliche Nachteile?
  • Wie sehen diese Nachteile im Konkreten aus?
  • Wie hoch sind die Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen?
  • In welche Höhe sollen die Nachteile gemildert werden?

Der letzte Punkt wird stets im Zusammenhang mit dem wirtschaftlich vertretbaren Sozialplanvolumen diskutiert. Wie hoch darf dieses sein, ohne dass die Existenz des Unternehmens und die verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet werden? Nicht selten verweist der Arbeitgeber in den Verhandlungen auf eine fragile wirtschaftliche Situation oder darauf, dass im Unternehmen bestimmte Faktoren oder Abfindungshöhen nicht überschritten werden können.

Der Schlüssel: Zahlen, Daten, Fakten

Wie soll der Betriebsrat damit umgehen? Zunächst einmal: Glauben Sie nichts, was Sie nicht mit eigenen Augen gesehen haben. Der Betriebsrat sollte sich die notwendigen Zahlen, Daten und Fakten beschaffen, um selbstbewusst gegenüber dem Arbeitgeber argumentieren zu können. Wenn ein Wirtschaftsausschuss eingerichtet ist, ist dieser die erste Anlaufstelle für belastbare Informationen über die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens. Ansonsten sollte der Betriebsrat sich die erforderlichen Unterlagen vom Arbeitgeber beschaffen. Sodann sind diese gründlich zu analysieren, wenn erforderlich mit sachverständiger Unterstützung.

In vielen Fällen wird der Arbeitgeber bei einer solchen Vorgehensweise das Sozialplanvolumen von sich aus aufstocken. Wenn der Arbeitgeber sich dagegen nicht bewegt, kann der Betriebsrat gut informiert und vorbereitet die Einigungsstelle anrufen. Der Einigungsstellenvorsitzende, dessen Stimme bei einer Patt-Situation den Ausschlag gibt, wird den rechtlichen Rahmen kennen. Und damit auch die Maßgabe, dass die Einigungsstelle eine substanziell Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer sicherzustellen hat.

Betriebsänderung in der Insolvenz

Im Fall einer Unternehmensinsolvenz gibt es Abweichungen zu einer gewöhnlichen Betriebsänderung. Diese betreffen nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, die auch im Insolvenzfall gegeben sind. Allerdings sind für den Betriebsrat gewisse Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten beschnitten.

Interessenausgleich: Arbeitgeber hat mehr Freiheiten

Wie Sie bereits wissen, hat der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung grundsätzlich die Obliegenheit, mit dem Betriebsrat das „Ob, Wie und Wann“ der Betriebsänderung zu beraten. Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, könnte er verpflichtet sein, Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG an Arbeitnehmer zu leisten. Die Insolvenzordnung modifiziert diese Obliegenheitsverpflichtung. Nach § 121 InsO wird etwa die Bundesagentur für Arbeit (für den Betriebsrat eine strategische Komponente) nur auf beidseitiges Ersuchen der Betriebsparteien tätig. Da bei einer Insolvenz im Einzelfall schnelles Handeln erforderlich ist, wird das Beteiligungsverfahren an dieser Stelle abgekürzt.

Noch deutlicher weicht die Betriebsänderung in der Insolvenz aber in einem anderen Aspekt zum Standardverfahren ab. Unter den Voraussetzungen des § 122 InsO kann der Insolvenzverwalter die Betriebsänderung auch schon vor Scheitern der Verhandlungen (in der Einigungsstelle durchführen. Diese lauten folgendermaßen:

  • Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß über die Betriebsänderung unterrichtet worden sein.
  • Innerhalb von drei Wochen konnten die Betriebsparteien kein Einvernehmen über den Abschluss eines Interessenausgleichs erzielen.
  • Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens verlangt die sofortige Durchführung der Betriebsänderung.

Mit der Durchführung der Betriebsänderung schafft der Insolvenzverwalter aus Betriebsratssicht vollendete Tatsachen. Der Betriebsrat verliert damit eine entscheidende Möglichkeit, auf die Betriebsänderung noch Einfluss nehmen zu können.

Besonderheiten beim Sozialplan

Auch beim Sozialplan gilt es für den Betriebsrat, im Insolvenzverfahren Besonderheiten zu beachten. Zu unterscheiden ist dabei der Abschluss des Sozialplans in und vor der Insolvenz.

Befindet sich das Unternehmen bereits in der Insolvenz, besteht gleichwohl die Verpflichtung des Arbeitgebers (Insolvenzverwalters), mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abzuschließen. Das Sozialplanvolumen ist aber von Gesetzes wegen beschränkt. Für jeden Arbeitnehmer kann nur ein Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsgehältern vereinbart werden. Außerdem dürfen die Sozialplanforderungen nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse ausmachen. Wenn die finanziellen Mittel nicht ausreichen, um diese Grenzen zu erreichen, so hat eine anteilige Kürzung der Forderungen stattzufinden.

Immerhin handelt es sich bei den Sozialplanforderungen um Masseverbindlichkeiten, die gegenüber bloßen Insolvenzforderungen vorrangig zu erfüllen sind.

Es kommt allerdings vor, dass ein Sozialplan vor der Eröffnung der Insolvenz aufgestellt wird. Auch wenn die Sozialplanforderungen höher sind, haben sie für die Arbeitnehmer aber einen ganz entscheidenden Nachteil: Es handelt sich um bloße Insolvenzforderungen, die wie alle anderen Forderungen auch zur Tabelle anzumelden sind. Das bedeutet, dass nur eine anteilige Befriedigung der Forderungen zu erwarten ist.

Tipp: Als Betriebsrat haben sie unter Umständen die Möglichkeit, den Sozialplan zu widerrufen. Dies geht aber nur dann, wenn er mindestens drei Monate vor dem Eröffnungsantrag abgeschlossen worden ist. Dann müsste der Betriebsrat einen neuen Sozialplan verhandeln. Die Forderungen wären wohl aufgrund der Beschränkungen geringer. Allerdings würde es sich um vorrangig zu befriedigende Masseverbindlichkeiten handeln.

Wie wir den Betriebsrat als Berater unterstützen können

Bei einer Betriebsänderung unterstützen wir Sie gern als juristische Berater nach § 111 Satz 2 oder § 80 Abs. 3 BetrVG. Sie haben in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern einen Anspruch darauf, zur Unterstützung einen Berater hinzuzuziehen. Dazu benötigen Sie nach dem Gesetz keine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, da die Erforderlichkeit der Hinzuziehung von Beratern bei einer Betriebsänderung unterstellt wird.

Anders sieht es hingegen aus, wenn in Ihrem Unternehmen weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auch hier haben Sie einen Anspruch auf Hinzuziehung von (juristischen und sonstigen) Beratern, § 80 Abs. 3 BetrVG. Dies allerdings nur im Fall der Erforderlichkeit zur Aufgabenerfüllung und nur nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber Ihnen die Hinzuziehung verweigert, müssen Sie die Zustimmung gerichtlich ersetzen lassen.

Als Berater unterstützen wir Sie bei Ihrer Betriebsänderung in vielfältiger Weise. Hier nur ein kleiner Auszug aus unserem Leistungsspektrum:

  • Wie beraten Sie zu den rechtlichen Rahmenbedingungen einer Betriebsänderung.
  • Bewertung des Arbeitgeberkonzepts hinsichtlich Auswirkungen auf die Arbeitsplätze, Wirtschaftlichkeit und Plausibilität der Zahlen, Daten und Fakten.
  • Ausarbeitung von Alternativkonzepten mit dem Betriebsrat nach strategischer Gesamtkonzeption.
  • Erstellung von juristischen Gutachten zu bestimmten Fragestellungen.
  • Kommunikation, Korrespondenz und Verhandlung mit dem Arbeitgeber
  • Prüfung sowie Erarbeitung von Interessenausgleich und Sozialplan
  • Einsetzung einer Einigungsstelle.
  • Wenn erforderlich: Schulungen zum Thema Betriebsänderung.

Sie sehen, dass unsere Leistungen bei einer Betriebsänderung erschöpfend sind. Wir verfügen hier über fundierte Erfahrungen und arbeiten interdisziplinär mit weiteren Experten zusammen, allen voran mit Betriebswirtschaftlern. Nur so wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, eine Betriebsänderung kompetent in juristischer und wirtschaftlicher Hinsicht zu begleiten. Das ist unser Anspruch.

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