Qualifizierung von Beschäftigten: Das sind Deine Rechte als Betriebsrat

Die Qualifizierung von Beschäftigten ist ein wichtiges Themenfeld des Betriebsrates. Die Zahl der gerichtlichen Entscheidungen zu diesem Bereich zeigt, dass sich die Arbeitnehmergremien hier in der Vergangenheit eher wenig engagiert haben. Das soll sich zukünftig ändern, und hieran soll dieser Beitrag Anteil haben, der Dir deine (Mitbestimmungs-)Rechte im Einzelnen aufzeigt.

In diesem Beitrag erfährst Du,

• welche Vorschriften es im Bereich der Mitarbeiterqualifizierung gibt,
• welche Beteiligungsrechte dem Betriebsrat zur Seite stehen,
• wie die Reichweite der einzelnen Beteiligungsrechte ist und
• welche taktischen Möglichkeiten der Betriebsrat hat.

Das Ziel besteht darin, dass Du in den nächsten Jahren Deine insofern bestehenden Rechte stets präsent hast und sie somit zum passenden Zeitpunkt in die Waagschale werfen kannst. Ein Betriebsrat, der sich bei der Qualifizierung von Mitarbeitern engagiert einbringt, wird zukünftig den Unterschied in den Betrieben machen.

Wichtige Aufgabe: Qualifizierung von Beschäftigten

Die wenigsten Betriebsräte haben sich in den vergangenen Jahren bei der Qualifizierung von Beschäftigten engagiert. Die Mitbestimmung des Betriebsrats in den Betrieben verläuft weiterhin eher reaktiv. Wenn überhaupt, kam die Qualifizierung von Mitarbeitern im Rahmen von Betriebsänderungen zur Sprache. Also zu einem Zeitpunkt, in dem es für eine Qualifizierung eigentlich fast schon zu spät ist.

Denn bei einer Betriebsänderung geht es meist nur noch um den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen. Nach wohl herrschender, aber umstrittener Ansicht können auch Qualifizierungsmaßnahmen zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile („Qualifizierungssozialplan„) vereinbart werden. Ob und inwieweit das möglich ist, hängt von den arbeitgeberseitigen Planungen und den Umständen des Einzelfalls ab.

Wie viel größer wäre der Einflussbereich des Betriebsrates, wenn er nicht nur auf Betriebsänderungen warten würde, um dann (reaktiv) seine insofern bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen? Der Gewinn an Steuerungsmöglichkeiten wäre enorm, wenn es dem Betriebsrat gelänge, die Qualifizierung von Mitarbeitern als fortlaufende Aufgabe zu begreifen und sich hier stetig zu engagieren.

Und ich plädiere dafür, dass Betriebsräte diesen Themenbereich auf ihrer Prioritätenliste für die kommende Amtszeit ganz nach vorne verschieben; dass Du diesem Thema auch individuell eine höhere Bedeutung beimisst. Denn die Qualifizierung von Mitarbeitern kann nicht nur als Annexaufgabe verstanden werden. Dazu ist sie schlichtweg zu wichtig und die Auswirkungen einer mitbestimmungsrechtlichen Abstinenz einfach zu gravierend.

Mitarbeiterqualifikation – Es steht viel auf dem Spiel

Es steht viel auf dem Spiel. Es geht um die Frage, ob die Beschäftigten auch in Zukunft im Unternehmen verbleiben können, weil sie den jeweiligen Arbeitsplatzanforderungen gewachsen sind. Die Anforderungen am Arbeitsplatz verändern sich in einigen Branchen mit einer rasanten Geschwindigkeit. Neue Technologien und die zunehmende Digitalisierung verändern den Arbeitsplatz, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung in erheblichem Maße.

Und die Beschäftigten müssen hier Schritt halten, damit sie dem Unternehmen eine Arbeitsleistung anbieten können, die für das Unternehmen wertvoll ist. Sie benötigen die richtigen Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß erbringen zu können. Wird der Bereich der Mitarbeiterqualifizierung eher stiefmütterlich behandelt, besteht die Gefahr, dass die Beschäftigten mit der Zeit abgehängt werden und irgendwann nicht mehr imstande sind, den Arbeitsplatzanforderungen in dem gebotenen Maße gerecht zu werden.

Genau bei diesem nicht nur theoretischen Szenario knüpft die Arbeit des Betriebsrates an. Er hat dafür Sorge zu tragen, dass es erst gar nicht so weit kommt, indem er die Qualifizierung von Beschäftigten als fortlaufende Königsaufgabe begreift. Es geht darum, die Mitarbeiter für neue Arbeitsplatzanforderungen oder neue Arbeitsplätze zu qualifizieren, damit Beschäftigung gesichert werden kann.

Und letztlich ist die Mitarbeiterqualifizierung auch ein Mittel, um Fachkräfte in Unternehmen zu halten. Mitarbeiter sind zufrieden, wenn sie im Unternehmen eine Perspektive haben und die Arbeit ihnen Freude bereitet. Das setzt voraus, dass die Beschäftigten heute und auch zukünftig in der Lage sein werden, ihre Arbeit gut zu machen.

Der Betriebsrat ist also dringend angehalten, seine im Bereich der Qualifizierung bestehenden Rechte wahrzunehmen. Und seien diese in in einigen Bereichen vielleicht nicht ganz so stark, wie es die Situation erfordern könnte.

Die Rechte des Betriebsrats bei der Mitarbeiterqualifizierung

Doch welche Rechte hat der Betriebsrat im Einzelnen beim Thema Mitarbeiterqualifizierung? Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich an verschiedenen Stellen und in unterschiedlichen Zusammenhängen Informations-, Vorschlags, Beratungs- und sogar Initiativrechte. Und zuletzt hat der Gesetzgeber die insofern bestehenden Rechte des Betriebsrates sogar gestärkt. Doch der Reihe nach.

In § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG ist zunächst die allgemeine Aufgabe des Betriebsrats geregelt,

„die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern„.

Natürlich ist es dem Betriebsrat möglich, dem Arbeitgeber hierzu Vorschläge zu unterbreiten. Es gibt viele Wege, wie Beschäftigung im Betrieb gefördert und gesichert werden kann. Zweifellos ist die fortlaufende Qualifizierung von Arbeitnehmern eine ganz wichtige Möglichkeit, mit der dieses Ziel erreicht werden kann.

Zur Durchführung dieser Aufgabe hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat ferner die Pflicht, dem Gremium auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung dieser Aufgabe erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Das sind zunächst einmal relativ überschaubare Möglichkeiten, die Qualifizierung von Mitarbeitern im Betrieb zu beeinflussen. Glücklicherweise gibt das Gesetz diesbezüglich noch mehr her.

Qualifikation als Instrument der Beschäftigungssicherung

Nach § 92a Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber im Rahmen der Beschäftigungssicherung Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese Vorschläge können sich beziehen auf

• eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit,
• die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
• neue Formen der Arbeitsorganisation,
• Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe

und eben auch auf die Qualifizierung von Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Wenn er diese für ungeeignet hält, so muss er dies begründen. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern muss die Begründung sogar schriftlich erfolgen.

Auf den ersten Blick wird sichtbar, dass dem Betriebsrat auch hiernach kein starkes Mitbestimmungsrecht zur Seite steht. Die Arbeitnehmervertretung hat aber die taktische Option, einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuzuziehen und damit seinen Vorschlägen Nachdruck zu verleihen (§ 92a Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Das dürfte manch einen Arbeitgeber letztendlich doch dazu bringen, sich dezidiert mit den Vorschlägen des Betriebsrats auseinanderzusetzen.

Förderung der Berufsbildung als gemeinsame Verantwortung

Die spannendsten Rechte des Betriebsrats sind in §§ 96 bis 98 BetrVG geregelt. In diese Vorschriften befinden sich auch zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Qualifizierung von Mitarbeitern.

Nach § 96 Abs. 1 Satz 1 BetrVG haben Arbeitgeber und der Betriebsrat die Pflicht, die Berufsbildung der Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern. Dem Betriebsrat kommt in diesem Zusammenhang das Recht zu, beim Arbeitgeber die Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs zu verlangen. Der Arbeitgeber hat daraufhin zu bestimmen, ob es einen entsprechenden Bildungsbedarf im Betrieb gibt.

Vorschlags- und Beratungsrecht

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Der Arbeitnehmervertretung steht das Recht zu, Vorschläge zur Berufsbildung der Arbeitnehmer zu machen. Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber diesen Vorschlägen des Betriebsrats nachkommen muss. Beziehungsweise ob der Betriebsrat die Möglichkeit hat, seine Vorschläge durchzusetzen.

Die Instanz zur Durchsetzung mitbestimmungsrechtlicher Anliegen des Betriebsrats ist grundsätzlich die Einigungsstelle. Diese ist einzuberufen, wenn eine Einigung zwischen den Betriebsparteien in Themen der Mitbestimmung nicht möglich ist. Und auch im Rahmen der Berufsbildung steht dem Betriebsrat dieses Recht nach § 96 Abs. 2 BetrVG zu. Die Einigungsstelle hat sodann eine Vermittlung zwischen den Betriebsparteien zu versuchen.

Keine Spruchkompetenz der Einigungsstelle

Was die Einigungsstelle im Fall der Berufsbildung aber nicht hat: Ihr kommt im Rahmen der Beratung nach § 96 Abs. 1 BetrVG keine Spruchkompetenz. Das heißt, dass die Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Vielfach ist daher die Rede von einer „zahnlosen Einigungsstelle“.

Wenn Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht mehr ausreichen

In einigen Fällen kann der Betriebsrat aber auch eine „scharf gestellte Einigungsstelle“ mit Spruchkompetenz anrufen. Dies betrifft den Fall des § 97 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein (starkes) Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit von Arbeitnehmern ändern. Es darf sich allerdings nicht um irgendeine Änderung handeln. Vielmehr muss diese Veränderung dazu führen, dass die beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse nicht mehr ausreichen, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

In diesem Fall können beide Betriebsparteien im Fall einer Meinungsverschiedenheit die Einigungsstelle anrufen. Und hier ist es dann tatsächlich so, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen den Betriebsparteien ersetzt.

Nach § 97 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat außerdem über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.

„Wie“ der beruflichen Berufsbildung mitbestimmungspflichtig

Wie bereits weiter oben mitgeteilt, hat der Betriebsrat bei Fragen der Berufsbildung das Recht, Vorschläge zu machen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Vorschläge mit dem Betriebsrat mit dem Ziel der Einigung zu beraten. Wenn es aber keine Einigung gibt, gibt es für den Betriebsrat grundsätzlich keine Möglichkeit, seine Vorschläge durchzusetzen. Mit Ausnahme der Konstellation, dass sich die Tätigkeit von Mitarbeitern derart verändert, dass ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht mehr ausreichen.

Nun gibt es aber auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ins Auge fasst. In diesem Fall bestehen weitreichendere Rechte des Betriebsrats. Während das „Ob“ der betrieblichen Berufsbildung – wie aufgezeigt – grundsätzlich nicht erzwingbar ist, hat der Betriebsrat beim „Wie“ der Berufsbildung stärkere Rechte. Der Arbeitgeber setzt einseitig die Höhe der Mittel und den Zweck fest – bei allem anderen hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht.

Reichweite Mitbestimmung nach § 98 BetrVG

So hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung „mitzubestimmen“. Das Mitbestimmungsrecht ist grundsätzlich weit. Es bezieht sich auf

• die Kenntnisse und Fähigkeiten, die vermittelt werden sollen,
• die Methoden der Wissensvermittlung,
• die zeitliche Dauer und Lage der Maßnahme,
• die Frage, ob es eine betriebliche Prüfung geben wird,
• deren Ausgestaltung,
• die Auswahl der Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat hat außerdem das Recht, einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person zu widersprechen, wenn diese persönlich oder fachlich ungeeignet ist oder ihre Aufgaben vernachlässigt.

Wenn eine Einigung hinsichtlich der Maßnahmen der Berufsbildung oder des Kreises von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen, die daran teilnehmen sollen, nicht möglich ist, so entscheidet die Einigungsstelle durch verbindlichen Spruch (§ 98 Abs. 4 BetrVG). Im Fall einer ungeeigneten Person kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Person abzuberufen (§ 98 Abs. 5 BetrVG).

Qualifizierungschancengesetz – Chancen als BR wirklich nutzen

Hast Du eigentlich schon einmal etwas von Qualifizierungschancengesetz gehört? Dieses Gesetz gilt bereits seit dem 1. Januar 2019. Es dient der Stärkung der Chancen für Qualifizierung. Danach erhalten Beschäftigte grundsätzlich Zugang zur Weiterbildungsförderung – und zwar ungeachtet von Qualifikation, Lebensalter oder Betriebsgröße. Dies unter der Voraussetzungen, dass als Folge des digitalen Strukturwandels ein Weiterbildungsbedarf besteht oder diese Arbeitnehmer in sonstiger Weise vom Strukturwandel betroffen sind.

Förderungsmöglichkeiten nach dem Qualifizierungschancengesetz

Was heißt das konkret? Nach § 82 Abs. 1 SGB III können Arbeitnehmer ungeachtet ihrer Qualifikation, dem Alter und der Betriebsgröße durch die volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten gefördert werden, wenn

• Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen,
• der Erwerb des Berufsabschlusses in der Regel mindestens vier Jahre zurückliegt,
• der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren vor Antragstellung nicht an einer geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat,
• die Maßnahme außerhalb des Betriebes oder von einem zugelassenen Träger im Betrieb durchgeführt wird und mehr als 120 Stunden dauert und
• die Maßnahme und der Träger der Maßnahme für die Förderung zugelassen sind.

Förderung bei Lehrgangskosten und beim Arbeitsentgelt

Eine Förderung ist gemäß § 82 Abs. 2 SGB III möglich, wenn der Arbeitgeber sich in angemessenem Umfang an den Lehrgangskosten beteiligt. Der Umfang der Beteiligung ist dabei abgestuft nach der Betriebsgröße. Bei mindestens zehn und weniger als 250 Beschäftigten muss sich der Arbeitgeber mindestens im Umfang von 50 Prozent der Lehrgangskosten beteiligen.

In Betrieben mit weniger als 250 Arbeitnehmern kann von einer Kostenbeteiligung abgesehen werden – etwa dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Teilnahme das 45. Lebensjahr bereits vollendet hat oder schwerbehindert ist.

Arbeitgeber erhalten nicht nur eine Förderung für die Weiterbildungskosten. Zusätzlich findet auch eine Förderung durch Zuschuss zum Arbeitsentgelt statt, soweit die Weiterbildung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt wird (§ 82 Abs. 3 SGB III).

Qualifizierungschancengesetz bietet Chancen für Qualifizierung von Beschäftigten

Und was hat das Qualifizierungschancengesetz mit der Arbeit des Betriebsrats zu tun? Mehr, als es auf den ersten Blick scheint. Denn bei Vorliegen einer Betriebsvereinbarung verringert sich die Mindestbeteiligung des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten unabhängig von der Betriebsgröße um fünf Prozentpunkte; während sich die Zuschüsse zum Arbeitsentgelt um fünf Prozentpunkte erhöhen. Das kann ggf. eine gute Argumentationsgrundlage gegenüber dem Arbeitgeber sein, wenn dieser Mitarbeiterqualifikationen mit Verweis auf die Kosten ablehnt.

Regierungspläne – Nationale Weiterbildungsstrategie

Der Gesetzgeber wird es bei diesen Regelungen zur Förderung beschäftigter Arbeitnehmer nicht belassen. Im Koalitionsvertrag der Regierung ist eine „nationale Weiterbildungsstrategie“ in Planung. Danach soll die Möglichkeit gefördert werden, eine zweite Ausbildung zu durchlaufen. Geplant ist außerdem die Einführung einer sogenannten Bildungsteilzeit für Beschäftigte, die eine finanzielle Unterstützung für arbeitsmarktbezogene Weiterbildungen bedeutet.

Das sogenannte Qualifizierungsgeld soll es Unternehmen im Strukturwandel möglich machen, Beschäftigte durch Qualifizierung im Betrieb zu halten und Fachkräfte zu sichern. Der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung soll Voraussetzung sein, um von dem Qualifizierungsgeld profitieren zu können. Dies wird dann eine weitere Möglichkeit für Betriebsräte darstellen, sich konstruktiv im Bereich der Mitarbeiterqualifizierung einzubringen.

Darüber hinaus gehen die Pläne der neuen Regierung dahin, das Transfer-Kurzarbeitergeld in seinem Anwendungsbereich zu erweitern. Und auch hinsichtlich der Transfergesellschaften soll es Neuerungen geben.