Vier-Tage-Woche: Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei neuen Arbeitszeitmodellen

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG in der Praxis – von der Pilotphase bis zur Betriebsvereinbarung Arbeitszeit

Die Vier-Tage-Woche ist vom Schlagwort zum ernsthaften Verhandlungsthema geworden: Pilotprojekte in Deutschland und international zeigen, dass verkürzte oder verdichtete Arbeitswochen funktionieren können, und immer mehr Beschäftigte fragen aktiv danach. Für den Betriebsrat ist das Thema doppelt relevant: Er kann die Einführung über seine Mitbestimmungsrechte aktiv mitgestalten, und er muss verhindern, dass unter dem Etikett „Vier-Tage-Woche“ Arbeitsverdichtung, Entgeltkürzung oder unzulässige Arbeitszeiten eingeführt werden. Dieser Ratgeber zeigt, welche Modelle es gibt, wo die Mitbestimmung greift und was in eine Betriebsvereinbarung gehört.

In diesem Beitrag erfahren Sie insbesondere:

• welche Modelle der Vier-Tage-Woche zu unterscheiden sind und warum das rechtlich entscheidend ist,
• wo die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG greift und wo ihre Grenzen liegen,
• welche Leitplanken das Arbeitszeitgesetz für verdichtete Modelle setzt,
• ob der Betriebsrat die Vier-Tage-Woche per Initiativrecht erzwingen kann,
• welche Regelungspunkte in eine Betriebsvereinbarung zur Vier-Tage-Woche gehören,
• wie eine Pilotphase rechtssicher vereinbart und ausgewertet wird.

Welche Vier-Tage-Woche? Die drei Grundmodelle

Hinter dem Begriff verbergen sich sehr unterschiedliche Modelle, die rechtlich getrennt zu bewerten sind:

• Verdichtungsmodell: Die bisherige Wochenarbeitszeit, etwa 40 Stunden, wird auf vier Tage verteilt. Das Entgelt bleibt gleich, die tägliche Arbeitszeit steigt auf bis zu zehn Stunden.
• Verkürzungsmodell mit Lohnausgleich (100-80-100): Die Arbeitszeit sinkt auf etwa 80 Prozent bei vollem Entgelt, verbunden mit dem Ziel, die Produktivität zu halten. Dieses Modell stand im Zentrum der deutschen Pilotstudien.
• Teilzeitmodell ohne Lohnausgleich: Arbeitszeit und Entgelt sinken proportional. Rechtlich handelt es sich um klassische Teilzeit nach dem TzBfG.

Für den Betriebsrat ist die Einordnung der erste Prüfschritt: Die Dauer der Wochenarbeitszeit und die Höhe des Entgelts sind Sache von Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage und ihre Lage dagegen sind Kernbereich der Mitbestimmung.

Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG: Der Hebel des Betriebsrats

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestimmt der Betriebsrat mit über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Genau das ist der Kern jeder Vier-Tage-Woche: Welche Tage gearbeitet wird, wie lang die Arbeitstage sind, wo Pausen liegen und welcher Tag frei bleibt, kann der Arbeitgeber nicht einseitig festlegen.

Die Mitbestimmung ist erzwingbar: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG. Dem Betriebsrat steht dabei nach allgemeiner Auffassung ein Initiativrecht zu, er kann eine Neuverteilung der Arbeitszeit also selbst auf die Tagesordnung setzen und notfalls über die Einigungsstelle verfolgen. Die Grenze: Über das Volumen der geschuldeten Arbeitszeit und das Entgelt kann die Einigungsstelle nicht entscheiden, eine Verkürzung auf 32 Stunden bei vollem Lohnausgleich lässt sich daher nicht erzwingen, sondern nur verhandeln.

Ergänzend greift § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, etwa wenn in einer Pilotphase zeitweise anders gearbeitet wird oder Mehrarbeit zum Ausgleich von Auslastungsspitzen angeordnet werden soll. Wird im Zuge des Modells die Arbeitszeit elektronisch erfasst oder die Leistung ausgewertet, kommt zusätzlich die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ins Spiel.

Arbeitszeitgesetz: Die Leitplanken für verdichtete Modelle

Beim Verdichtungsmodell stoßen 40 Stunden auf vier Tagen schnell an gesetzliche Grenzen. Das Arbeitszeitgesetz erlaubt eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden, verlängerbar auf bis zu zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Vier mal zehn Stunden sind danach grundsätzlich möglich, mehr nicht.

Zu beachten sind außerdem die Ruhepausen nach § 4 ArbZG (mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit), die Ruhezeit von elf Stunden nach § 5 ArbZG sowie Sonderregeln für Jugendliche, Schwangere und schwerbehinderte Menschen. Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung dieser Schutzvorschriften nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und sollte bei zehn-Stunden-Tagen auch die Gefährdungsbeurteilung im Blick behalten: Längere Arbeitstage erhöhen nachweislich Ermüdung und Fehlerrisiken, gerade in Schicht- und Produktionsbereichen.

Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung: Wer regelt was?

Vor jeder Verhandlung steht der Blick in den Tarifvertrag. Gilt ein Tarifvertrag, der die Wochenarbeitszeit regelt, sperrt § 77 Abs. 3 BetrVG ergänzende Betriebsvereinbarungen über die Dauer der Arbeitszeit, soweit keine Öffnungsklausel besteht. Die Verteilung der Arbeitszeit bleibt davon unberührt, weil insoweit die zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG greift.

Beim Verkürzungsmodell mit Lohnausgleich müssen regelmäßig auch die Arbeitsverträge angepasst oder geöffnet werden, denn die geschuldete Stundenzahl ist Vertragsinhalt. Üblich ist eine Kombination: Eine freiwillige Betriebsvereinbarung regelt das Modell kollektiv, individuelle Zusatzvereinbarungen oder ein Bezugnahmemechanismus setzen es vertraglich um. Der Betriebsrat sollte darauf achten, dass die Rückkehrmöglichkeit zum alten Modell und der Bestandsschutz des Entgelts klar geregelt sind.

Pilotphase rechtssicher gestalten: Erprobung mit klaren Regeln

Die meisten Unternehmen starten mit einer befristeten Pilotphase von sechs bis zwölf Monaten. Aus Sicht des Betriebsrats gehören in eine Pilot-Betriebsvereinbarung mindestens:

• Geltungsbereich und Laufzeit: Welche Bereiche nehmen teil, wann endet der Pilot, was gilt danach (automatische Rückkehr oder Verhandlungspflicht)?
• Arbeitszeitmodell im Detail: Verteilung, freie Tage, Erreichbarkeitsregeln, Umgang mit Feiertagswochen, Urlaub und Krankheit.
• Entgelt- und Besitzstandsklausel: Keine Kürzung von Entgelt, Zuschlägen oder betrieblicher Altersversorgung durch die Erprobung.
• Erfolgskriterien und Datenbasis: Welche Kennzahlen werden erhoben, wer wertet aus, und wie wird Leistungsdruck statt Produktivitätsgewinn verhindert?
• Auswertung und Beteiligung: Gemeinsame Auswertung mit dem Betriebsrat, Beschäftigtenbefragung, Entscheidungsprozess über die Verstetigung.

Gerade die Erfolgsmessung ist heikel: Werden individuelle Leistungsdaten erfasst, greift die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, und die Grundsätze der DSGVO sind einzuhalten. Der Betriebsrat sollte auf aggregierte, anonymisierte Auswertungen drängen.

Praxisfragen der Umsetzung: Schichtbetrieb, Service und Gleichbehandlung

In Büroumgebungen lässt sich eine Vier-Tage-Woche vergleichsweise einfach organisieren. Anspruchsvoller wird es in Produktion, Pflege, Handel und Service, wo Anwesenheit an fünf bis sieben Tagen sichergestellt sein muss. Hier wird die Vier-Tage-Woche typischerweise über rollierende Schichtpläne umgesetzt: Die Beschäftigten arbeiten vier Tage, der freie Tag wandert. Damit rückt die Mitbestimmung bei der Aufstellung der Dienstpläne in den Mittelpunkt, einschließlich der Frage, wie kurzfristige Planänderungen und Einspringen geregelt und vergütet werden.

Ein zweites Praxisthema ist die Gleichbehandlung: Wird das Modell nur einzelnen Abteilungen angeboten, müssen dafür sachliche Gründe bestehen. Teilzeitbeschäftigte dürfen nach § 4 TzBfG nicht schlechter behandelt werden, etwa bei der Umrechnung freier Tage oder beim Zugang zum Modell. Auch die Schnittstellen zu Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, mobiler Arbeit und bestehenden Schichtzulagen sollten in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt werden, damit nicht mehrere Regelwerke unkoordiniert nebeneinander stehen.

Schließlich gilt: Eine Vier-Tage-Woche darf nicht zur verdeckten Mehrarbeit führen. Wenn die Arbeit von fünf Tagen faktisch in vier Tage gepresst wird und Beschäftigte am freien Tag erreichbar bleiben, kippt das Modell. Der Betriebsrat sollte deshalb Erreichbarkeitsregeln, ein realistisches Aufgabenvolumen und die konsequente Arbeitszeiterfassung zum Bestandteil jeder Vereinbarung machen.

Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei der Vier-Tage-Woche?

Arbeitszeitmodelle berühren gleichzeitig Mitbestimmungsrecht, Arbeitszeitschutz, Tarifrecht und Vertragsrecht. Anwaltliche Begleitung lohnt sich für den Betriebsrat insbesondere, wenn:

• der Arbeitgeber ein Modell einseitig einführen oder als bloße „flexible Arbeitszeit“ am Gremium vorbei umsetzen will,
• unklar ist, ob ein Tarifvertrag die geplante Regelung sperrt oder eine Öffnungsklausel nutzbar ist,
• der Betriebsrat sein Initiativrecht nutzen und das Thema notfalls in die Einigungsstelle bringen will,
• eine Pilot- oder Dauer-Betriebsvereinbarung verhandelt und formuliert werden soll.

Die Kosten erforderlicher Beratung trägt nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber, im Einigungsstellenverfahren gilt § 76a BetrVG.

Fazit: Verteilung mitbestimmen, Verkürzung verhandeln

Die Vier-Tage-Woche ist für den Betriebsrat eine Gestaltungschance mit klarer Rechtsgrundlage. Die Kernpunkte:

• Modell präzise einordnen: Verdichtung, Verkürzung mit Lohnausgleich oder Teilzeit sind rechtlich verschiedene Welten.
• Mitbestimmung nutzen: Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erzwingbar mitbestimmt, inklusive Initiativrecht.
• Grenzen kennen: Arbeitszeitvolumen und Entgelt gehören in Tarifvertrag und Arbeitsvertrag, nicht in den Spruch der Einigungsstelle.
• ArbZG einhalten: Maximal zehn Stunden täglich, Pausen und Ruhezeiten sichern, Gefährdungsbeurteilung anpassen.
• Pilot sauber regeln: Laufzeit, Besitzstand, Erfolgskriterien und gemeinsame Auswertung in einer Betriebsvereinbarung festschreiben.

Wer als Betriebsrat früh eigene Eckpunkte formuliert, bestimmt die Debatte, statt über ein fertiges Arbeitgeberkonzept nur noch abstimmen zu dürfen.

FAQs – Häufig gestellte Fragen zur Vier-Tage-Woche

Autor

Raphael Lugowski

Raphael Lugowski ist der Gründer von Betriebsrat Kanzlei. Er verfügt über jahrelange Erfahrung und fundierte Expertise im Betriebsverfassungsrecht und bei der Zusammenarbeit mit Betriebsräten. Mit seinen Schwerpunkten im Betriebsverfassungsrecht und dem Arbeitnehmerdatenschutz verhandelt er regelmäßig IT-Betriebsvereinbarungen.